Quando un’azienda intima il trasferimento ad un lavoratore disabile o che assiste, ai sensi della L. n. 104/1992, un proprio congiunto affetto da grave disabilità, le esigenze tecniche, organizzative e produttive a sostegno del provvedimento devono configurarsi come esigenze aziendali effettive ed urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte.

Gennaro Ilias Vigliotti

Ai sensi dell’art. 33, co. 5, L. n. 104/1992 il lavoratore disabile, o quello che assista un parente nella medesima condizione, «ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso».
L’elaborazione giurisprudenziale in materia ha in varie occasioni chiarito che il punto di bilanciamento tra gli opposti interessi del lavoratore – a mantenere la propria sede di servizio, per prestare assistenza al congiunto disabile – e del datore di lavoro – a disporne il trasferimento – deve essere individuata nella sussistenza di stringenti ed indifferibili ragioni tecniche, organizzative e produttive che, già previste ordinariamente dall’art. 2103 cod. civ., vengono, nel caso di specie, a dover corrispondere ad una necessità obiettiva, da accertarsi rigorosamente in sede giurisdizionale, di impossibilità della prosecuzione del rapporto di lavoro.
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass. 9 luglio 2009, n. 16102) ha ritenuto che il trasferimento del lavoratore che assista un congiunto disabile deve configurarsi come una extrema ratio, cioè come l’unico strumento attuabile ai fini della conservazione del posto di lavoro. In particolare, i giudici di legittimità hanno sostenuto che solo in due ipotesi il trasferimento assume tali caratteristiche: nel caso dell’incompatibilità ambientale del dipendente e nel caso della intervenuta soppressione integrale della sua posizione lavorativa all’interno dell’azienda.
I principi in commento sono stati recentemente ribaditi anche dall’ordinanza del Tribunale di Roma, Sez. Lav., n. 88819 del 2 settembre 2016, resa all’esito di un procedimento d’urgenza attivato da un lavoratore, dipendente di una nota casa di moda italiana, che aveva ricevuto il provvedimento di trasferimento in altra sede senza l’indicazione approfondita e puntuale delle ragioni che avevano imposto tale atto all’azienda: in particolare, secondo il giudice di prime cure, il datore di lavoro non aveva sufficientemente provato l’effettiva soppressione del posto di lavoro del ricorrente, rendendo conseguentemente illegittimo il provvedimento di trasferimento.
L’onere probatorio ed allegativo del datore di lavoro, nelle controversie concernenti il trasferimento dei soggetti protetti dalle garanzie della L. n. 104/1992, è dunque più stringente di quello ordinariamente prescritto per le ipotesi “comuni” di trasferimento, dovendo consistere nella puntuale dimostrazione che, in assenza dell’atto di spostamento definitivo della sede, l’unica soluzione possibile sarebbe stata l’interruzione del rapporto di lavoro.

Trasferimento del disabile: non bastano le “normali” ragioni tecniche.
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