La condotta del dipendente di un’agenzia di somministrazione che assuma dei lavoratori da inviare in missione in seguito a richiesta telefonica dell’utilizzatore non giustifica il licenziamento se inserita nel contesto di un comportamento complessivamente prudenziale e rispettoso di ogni altra disposizione datoriale.
Nota a Cass. 29 marzo 2018, n. 7838
Alfonso Tagliamonte
La condotta, sia pure non del tutto conforme alle regole aziendali, del dipendente che proceda all’assunzione “a distanza” di una lavoratrice, in astratto non consentita, è legittima qualora s’inserisca nell’ambito di altre e differenti misure adottate dal lavoratore ed idonee a garantire un’assunzione “sicura”.
Lo ha precisato la Corte di Cassazione (29 marzo 2018, n. 7838) con riferimento alla conclusione ed esecuzione di rapporti commerciali, da parte di una società, per la somministrazione di 13 lavoratori.
Il lavoratore era stato accusato dall’azienda di aver tenuto “plurimi comportamenti contrari alle politiche aziendali”, in quanto: 1) non aveva considerato il carattere “insolito” della richiesta di somministrazione, pervenuta telefonicamente, da parte di una società, mai contattata dall’agenzia di somministrazione; 2) non aveva utilizzato il sistema informatico (c.d. Lince) nel modo corretto, così “sottovalutando il rischio contrattuale derivante dalla stipula del contratto di somministrazione e dei contratti individuali di lavoro”; 3) non aveva rispettato le indicazioni contenute in un messaggio del Direttore Generale del 2008, relative ad un’ipotesi di inadempimento contrattuale analogo a quello poi verificatosi con la società stessa.
La Corte d’Appello di Roma (con sentenza 8 ottobre 2015 – 13 novembre 2015, n. 6999, confermata dalla Cassazione) aveva rigettato il gravame proposto dalla parte datoriale, osservando che: a) le modalità con cui il dipendente aveva concluso il contratto rappresentavano “il modus operandi ordinario”, in quanto, per il 50% dei contratti conclusi, l’agenzia di somministrazione era stata contattata direttamente dalle ditte clienti; b) non risultava che il lavoratore si fosse comportato in modo imprudente, sottovalutando il rischio dell’operazione contrattuale, in quanto l’unico strumento messo a disposizione dall’azienda era rappresentato dalla banca dati Lince che, nella fattispecie, consentiva di ritenere “assolutamente solida e sicura la compagine sociale dell’azienda utilizzatrice”; c) era prevista “la possibilità di derogare all’obbligo di selezionare il personale da assumere, mediante colloquio e previa acquisizione di certificati professionali e penali, quando, come nella specie, il cliente forniva direttamente i nominativi dei lavoratori da assumere”; d) tutto ciò premesso, sebbene il “contratto di lavoro fosse stato firmato a distanza, e dunque con modalità irrituali, ma, in assenza degli altri fatti contestati, come già osservato dal giudice di primo grado, tale unica condotta non giustificava il licenziamento”; al contrario, la condotta tenuta dal dipendente era comprensibile in ragione del fatto che egli si era recato presso i locali della società utilizzatrice “per conoscerne non solo il responsabile, ma, altresì, i 12 lavoratori che si accingeva ad assumere; in tale occasione, aveva avuto modo di constatare, di persona, che la sede della società era efficiente e che non vi erano elementi tali da poter suscitare allarme”.
La sentenza induce a riflettere sulle regole ed i rischi insiti nell’istituto della somministrazione di manodopera.
La precipua finalità perseguita dal legislatore, come noto, è quella di contrastare il fenomeno del c.d. caporalato (art. 603-bis c.p.).
In questa prospettiva, il meccanismo alla base del lavoro “in affitto” è presidiato da precisi e stringenti limiti regolati legislativamente che impongono all’agenzia di somministrazione di accertare la genuinità dell’impresa utilizzatrice e a quest’ultima di avvalersi di soggetti interpositori debitamente autorizzati (dal Ministero del lavoro) ed affidabili (artt. 4 e 6, DLGS n. 276/2004).