Il danno da mobbing orizzontale, fra soggetti di pari grado, va provato dal lavoratore, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare di aver ottemperato all’obbligo di tutela della salute sancito dall’art. 2087 c.c. e dalla normativa sulla sicurezza.

Nota a Cass. ord.  20 gennaio 2020, n. 1109

Francesco Belmonte

In caso di mobbing ossia di danno all’integrità psico-fisica della persona in sé considerata, qualora la responsabilità fatta valere sia quella contrattuale (inadempimento dell’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore – art. 2087 c.c.), e non una responsabilità oggettiva (fondata sul mero riscontro del danno biologico quale evento legato con nesso di causalità all’espletamento della prestazione lavorativa – art. 2043 c.c.), occorre dimostrare mediante il particolare regime probatorio della responsabilità contrattuale, previsto dall’art. 1218 c.c. (diverso da quello di cui all’art. 2043 c.c.), la violazione di una disposizione di legge o di un contratto o di una regola di esperienza.

Nello specifico, il datore di lavoro deve provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione, mentre spetta al lavoratore provare sia la lesione all’integrità psico-fisica, sia il nesso di causalità tra tale evento dannoso e l’espletamento della prestazione lavorativa.

Sul punto, v. Cass. n. 8911/2019, in questo sito con nota di M.N. BETTINI, Rifiuto della prestazione motivato da inadempimento datoriale in materia di sicurezza, secondo cui la responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c. “non è una responsabilità oggettiva, ma colposa, dovendosi valutare il difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire danni per i lavoratori, in relazione all’attività lavorativa svolta, non potendosi esigere la predisposizione di misure idonee a fronteggiare ogni causa di infortunio, anche quelle imprevedibili” e Cass. n. 4184/2006. V. altresì Cass. nn.  26495/2018, 24742/2018, e 12626/2013, per le quali la responsabilità contrattuale del datore di lavoro “va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento” e, solo se il prestatore abbia fornito prova di un danno alla salute causato dalla nocività ambientale, il datore di lavoro ha l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno stesso.

Quanto alla particolare ipotesi di mobbing c.d. orizzontale, la colpa del datore di lavoro può rilevare solo ove si dimostri la sua conoscenza dell’attività persecutoria, “quindi necessariamente dolosa, posta in essere da altri dipendenti nel contesto della ordinaria attività di lavoro”.

Questi, i principi affermati dalla Corte di Cassazione ord. 20 gennaio 2020, n. 1109 (in conformità ad App. Bari n. 645/2015) relativamente al ricorso di una lavoratrice che aveva lamentato di essere stata mobbizzata, adducendo, senza debita prova, una sintomatologia ansiosa, con agitazione e pianto profuso ed ulteriori stati morbosi (deflessione del tono timico, abulia, intensa anergia, stato di “allerta ansiosa persistente e disturbi del ciclo sono-veglia nonché dell’alimentazione, disturbo dell’adattamento con ansia dell’umore depresso con carattere di cronicità”).

La Corte ha ribadito la nozione di mobbing, ormai consolidata in giurisprudenza, consistente nella “condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità”. Ed ha sottolineato la necessità che ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro si concretizzino, accanto all’evento lesivo della salute del lavoratore: 1) una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti, o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio e che siano debitamente provati; 2) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore.

Come noto, il mobbing può assumere varie forme e cioé:

a) mobbing verticale (o gerarchico o “Bossing”), praticato da un superiore gerarchico verso uno o più sottoposti;

b) mobbing pianificato (strategico), che costituisce una precisa strategia aziendale, volta ad allontanare specifici soggetti o a porre in essere una politica di riduzione del personale, scavalcando la rigida disciplina in materia di licenziamenti;

c) mobbing orizzontale, che avviene tra soggetti di pari grado, generalmente molti contro uno;

d) mobbing ascendente, che si verifica di rado ed è attuato da un gruppo compatto di sottoposti contro il superiore gerarchico;

e) mobbing di ritorno o doppio mobbing: questa tipologia riguarda la condizione in cui è coinvolta la famiglia del mobbizzato. A seguito delle vessazioni subìte, la vittima sfoga la propria rabbia, l’insoddisfazione e la negatività accumulata sul posto di lavoro, all’interno del contesto familiare. Tutto ciò provoca un “conflitto” ed uno squilibrio delle dinamiche familiari, dato che i turbamenti del mobbizzato si riversano sulla famiglia che, per proteggersi dalla “distruttività” del mobbing, non presta più il proprio sostegno alla vittima, tanto da isolarla, con la conseguenza che gli effetti del mobbing risultano raddoppiati.

Mobbing orizzontale e onere della prova
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