Il comportamento molesto nei confronti di un collega di lavoro consistente in un diverbio litigioso con minacce di ricorrere allo scontro fisico, senza tuttavia il passaggio alle vie di fatto, giustifica il licenziamento ma non per giusta causa.
Nota a Cass. (ord.) 21 luglio 2025, n. 20329
Francesca Albiniano
Per “alterco” “deve intendersi qualsiasi discussione, o litigio, animata e scomposta tra due persone; se connotato dalle cd. “vie di fatto”, invece, occorre che tale diverbio sia stato caratterizzato da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera di un uomo”. Orbene, nel caso sottoposto al giudizio della Corte di Cassazione (ord. 21 luglio 2025, n. 20329), “l’avere il dipendente brandito un bastone, fermato poi dall’intervento di altri dipendenti, e l’avere distrutto un telefono aziendale lanciandolo contro il muro, rappresenta senza dubbio un comportamento violento concretante le cd. “vie di fatto” secondo l’accezione sopra delineata, e non un contegno meramente minaccioso, mancando a quest’ultimo, che agisce attraverso la via mediata dell’intelletto, l’estremo del pregiudizio fisico, invece presente nella condotta del lavoratore”.
Per tale motivo i giudici hanno cassato la sentenza della Corte d’appello di Milano con rinvio per un nuovo apprezzamento delle circostanze, ferma restando la nozione di “vie di fatto” come sopra precisata, integrata anche da un tentativo di violenza fisica, non realizzatasi grazie all’intervento di terzi. La Corte territoriale aveva dichiarato risolto il rapporto di lavoro e condannato la società a corrispondere al lavoratore l’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, co. 5, L. n. 300/1970, liquidato in 18 mensilità (pari alla somma mensile lorda di euro 2.201,62) e a rimborsare due terzi delle spese del doppio grado di giudizio.
In particolare, la Cassazione ha ribadito che la tipizzazione – nel CCNL o nel codice disciplinare – delle condotte punibili con sanzione conservativa è vincolante per il giudice che non può ritenerle punibili con la sanzione espulsiva. Tale vincolo non gli preclude tuttavia “di individuare ulteriori condotte che, pur non tipizzate, nondimeno non rivestano in concreto gravità tale da integrare le nozioni legali di giusta causa (art. 2119 c.c.) o di giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. n. 604/1966) di licenziamento”. Il contenuto del contratto collettivo rappresenta solo uno dei parametri che il giudice è tenuto ad utilizzare per ricostruire la scala valoriale su cui condurre l’apprezzamento e la valutazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, in quanto egli dovrà considerare “tutti gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, anche alla luce dei valori sociali comunemente accettati”. Di modo che si può affermare che “la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice stesso ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021, in q. sito con nota di P. COTI).
Diversamente, qualora un comportamento del lavoratore, considerato dal datore di lavoro giusta causa di licenziamento, sia previsto dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come infrazione passibile solo di una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione, che risulta vincolante, poiché si tratta di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dall’art. 12 della L. n. 604/1966. Ciò, a meno che egli non accerti che le parti abbiano previsto, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva e ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità (v. Cass. n. 14811/2020).
Alla luce delle considerazioni di cui sopra, “il giudice potrà ritenere che condotte, pur non previste dal CCNL come punibili con il licenziamento, ciononostante integrino giusta causa o giustificato motivo soggettivo e, viceversa, ritenere che condotte, pur previste dal CCNL come punibili con il licenziamento, non integrino giusta causa o giustificato motivo soggettivo”.
Nella fattispecie, i giudici, sebbene abbiano rilevato la mancanza del passaggio alle “vie di fatto” – poiché la mancanza di frasi di minaccia espressa come “ti prendo a sberle” e “ti spacco la faccia”, pur contenute nella contestazione disciplinare ma rimaste totalmente prive di riscontro probatorio -, hanno osservato che secondo l’art. 69 del CCNL Unionmeccanica CONFAPI, richiamato nel caso in esame nella lettera di contestazione e in quella di licenziamento, la sanzione espulsiva del licenziamento (lett. e, n. 9) è comminata nei casi dì “alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze, sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici”.
Dal che si deduce che la Corte ha attribuito una valenza intimidatoria dell’alterco litigioso, sul presupposto che “anche un tentativo di violenza fisica integra le “vie di fatto” previste dal CCNL come quid pluris idoneo a connotare in termini di maggiore gravità l’alterco o il diverbio litigioso e, quindi, a giustificare il licenziamento”.
Sentenza
CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 21 luglio 2025, n. 20329
Licenziamento per giusta causa – Tutela c.d. reale – Contestazione disciplinare – Comportamenti molesti nei confronti dei colleghi – Recidiva – Diverbio – Indennità risarcitoria – Sanzioni disciplinari
Rilevato che
1.- F.P.D.G. era stato dipendente di P.C. e S.I. srl dal 20/09/2007, con mansioni di cordatore, fino al 22/12/2021, quando era stato licenziato per giusta causa sulla base della contestazione disciplinare del 13/12/2021 (diverbio con un collega accompagnato dall’intento di passare alle vie di fatto e la recidiva per comportamenti molesti nei confronti dei colleghi).
Adìva il Tribunale di Milano per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato e la tutela c.d. reale.
2.- Costituitosi il contraddittorio, all’esito dell’istruttoria testimoniale e della fase c.d. sommaria introdotta dalla legge n. 92/2012 il Tribunale rigettava l’impugnazione, ritenendo provati i fatti contestati relativi all’episodio del 07/12/2021, giorno in cui il lavoratore aveva avuto un diverbio presso la mensa aziendale con il collega T.B. e poi, nello stesso giorno, al termine del turno di lavoro, aveva atteso lo stesso collega all’uscita dello stabilimento per proseguire la discussione, con l’intento di passare alle vie di fatto.
Poi con sentenza rigettava l’opposizione proposta dal lavoratore.
3.- Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello, in parziale accoglimento del gravame interposto dal lavoratore, dichiarava risolto il rapporto di lavoro al 22/12/2021 e condannava la società a corrispondere al D.G. l’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, co. 5, L. n. 300/1970, liquidato in 18 mensilità (pari alla somma mensile lorda di euro 2.201,62) e a rimborsare due terzi delle spese del doppio grado di giudizio.
Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la
Corte territoriale affermava:
a) gli addebiti contestati al lavoratore sono in parte provati e gli stessi, pur connotati da rilevanza disciplinare e da un disvalore maggiore dei fatti punibili con sanzione conservativa secondo il CCNL, non rivestono tuttavia gravità tale da integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento;
b) dalle testimonianze raccolte in primo grado risulta che il D.G. dopo essere entrato nella mensa aziendale, iniziò a cantare “Halo halo”; ne seguì una discussione con il collega B., nel corso della quale il D.G. disse a quest’ultimo “ti aspetto fuori” (testi B., V. e V.);
c) non risulta invece provato che durante questa discussione il D.G. abbia pronunciato la frase “ti prendo a sberle” e nemmeno che gli abbia detto che l’avrebbe aspettato all’esterno dello stabilimento alla fine dell’orario di lavoro per “spaccargli la faccia” (come addebitato nella contestazione disciplinare), atteso che nessuno dei testimoni escussi ha riferito queste parole e lo stesso B. ha dichiarato che il D.G. gli disse solo “scemo, ti aspetto fuori” con tono cattivo;
d) anche il comportamento del B. è risultato diverso da come descritto nella lettera di contestazione disciplinare, in particolare connotato da modi ed espressioni volgari, volte a invitare il D.G. a smetterla;
e) dall’istruttoria è poi emerso che alla fine del turno di lavoro il B. incontrò il D.G., che si trovava fuori dai tornelli dello stabilimento, e che il secondo mise una mano sulla spalla del primo per portarlo nel parcheggio (teste V.), ma intervenne il V. che disse al D.G. di “lasciar perdere”, cosa che accadde e così il V. ed il B. si allontanarono; il teste V. ha precisato che portò via il B. per evitare che la situazione degenerasse;
f) la pronuncia della frase “ti aspetto fuori”, la pervicacia dimostrata nell’aspettare effettivamente il collega, a distanza di ore, fuori dallo stabilimento, il contatto fisico ma non violento (l’apposizione della mano sulla spalla) al fine di farsi seguire nel parcheggio configurano comportamenti inappropriati e contrari al fondamentale obbligo del dipendente di rispettare i colleghi ed osservare un contegno corretto e civile;
g) tali comportamenti non sono riconducibili a fattispecie di illecito tipizzate dal CCNL come passibili di sanzione conservativa, né sono ad esse assimilabili, sul piano del disvalore disciplinare, attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta;
h) è vero che l’art. 53 lett. h), CCNL prevede la sanzione della multa o della sospensione per il lavoratore “che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all’igiene”, ma è altresì vero che tale previsione si riferisce alle mancanze di lieve entità, come reso evidente dal fatto che per mancanze della medesima natura connotate da gravità (”gravi infrazioni alla disciplina”) il successivo art. 54 stabilisce il licenziamento in tronco;
i) ciononostante la gravità non è tale da integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo, atteso che il CCNL prevede il “diverbio litigioso seguito da vie di fatto”, mentre nel caso in esame sono mancate proprio le “vie di fatto”, ossia lo scontro fisico violento, risultato insussistente nel caso concreto;
j) inoltre sono rimasti indimostrati la minaccia verbale con le parole “ti prendo a sberle” e il fatto che il D.G. avrebbe aspettato fuori il B. per “spaccargli la faccia” e l’assenza di tali minacce verbali depotenzia anche la valenza intimidatoria della frase “ti aspetto fuori”;
k) il giudizio di sproporzione ex art. 2106 c.c. non muta pur volendo considerare la recidiva, posto che questa si riferisce a due precedenti illeciti bagatellari, secondo la valutazione dello stesso datore di lavoro, che aveva infatti irrogato la multa di un’ora e di tre ore;
l) in senso opposto il giudizio di recidiva è irrilevante, poiché la domanda di tutela reintegratoria avanzata dal lavoratore è comunque preclusa dal fatto che manca la tipizzazione della condotta ad illeciti punibili con sanzione conservativa, sicché diviene irrilevante anche il giudizio incidentale sulla legittimità delle due precedenti sanzioni disciplinari;
m) l’impugnazione di dette sanzioni ad altro fine – segnatamente per ottenere la restituzione dell’importo corrispondente alle multe irrogate – è inammissibile nel presente giudizio, poiché esula dalle domande proponibili attraverso l’azione ex art. 1, co. 48, L. n. 92/2012;
n) inoltre, tali due sanzioni disciplinari non sono fondate sugli identici fatti costitutivi del licenziamento, bensì su fatti storici diversi, sicché non ricorre neppure l’ipotesi derogatoria prevista dalla stessa norma;
o) quanto all’omessa pronunzia sulla deduzione relativa alla mancata affissione del codice disciplinare, il prospettato vizio è infondato, poiché si tratta di comportamento immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico e ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro;
p) la tutela accordabile è quindi quella di cui all’art. 18, co. 5, L. n. 300/1970, sicché il rapporto di lavoro va dichiarato risolto alla data del licenziamento e va pronunziata condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria omnicomprensiva (da 12 a 24 mensilità);
q) tenuto conto degli inadempimenti accertati, dell’anzianità di servizio del lavoratore e delle dimensioni datoriali, è congruo liquidare la predetta indennità in 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
r) la retribuzione parametro da utilizzare è quella indicata dalla società ossia pari all’importo mensile di euro 2.201,62 (26.419,44 : 12), perché la retribuzione annua lorda è pari ad euro 26.419,44, data dalla retribuzione lorda mensile di euro 1.952,66 per tredici mensilità (come previsto dal CCNL), oltre al premio aziendale di euro 1.034,86;
s) il diverso e maggiore importo mensile di euro 2.822,26 indicato dal lavoratore non è corretto, poiché si fonda su una retribuzione mensile di euro 2.419,08 priva di riscontro nei cedolini paga e su un numero di mensilità – 14 – non previsto dal CCNL.
4.- Avverso tale sentenza D.G.F.P. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a nove motivi.
5.- P.C. E S.I. srl ha resistito con controricorso ed a sua volta ha proposto ricorso successivo, affidato a sette motivi.
6.- D.G.F.P. ha resistito al ricorso della società con controricorso.
7.- D.G.F.P. ha poi depositato memoria.
8.- Il collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.
Considerato che
1.- Il ricorso successivo va considerato come convertito in ricorso incidentale, sussistendone il requisito temporale.
Questa Corte ha già affermato che il principio dell’unicità del processo di impugnazione contro una stessa sentenza comporta che, una volta avvenuta la notificazione della prima impugnazione, tutte le altre debbono essere proposte in via incidentale nello stesso processo e perciò, nel caso di ricorso per cassazione, con l’atto contenente il controricorso.
Tuttavia quest’ultima modalità non può considerarsi essenziale, per cui ogni ricorso successivo al primo si converte, indipendentemente dalla forma assunta e ancorché proposto con atto a sé stante, in ricorso incidentale, la cui ammissibilità è condizionata al rispetto del termine di quaranta giorni (venti più venti) risultante dal combinato disposto degli artt. 370 e 371 c.p.c., indipendentemente dai termini (l’abbreviato e l’ordinario) di impugnazione in astratto operativi (ex multis Cass. ord. n. 36057/2021).
Il ricorso incidentale va esaminato per primo, poiché pone questioni il cui esito decisorio ha carattere pregiudiziale rispetto al ricorso principale.
RICORSO SUCCESSIVO, CONVERTITO IN INCIDENTALE.
2.- Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. la società ricorrente denuncia la nullità della sentenza per violazione dell’art. 132, co. 2, n. 4), c.p.c. per avere la Corte territoriale da un lato ritenuto correttamente che le condotte contestate e provate non potessero essere assimilate alle mancanze passibili di sanzione conservativa secondo il CCNL, ma di maggiore gravità, dall’altro e contraddittoriamente affermato che esse non rivestirebbero gravità sufficiente ad integrare gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento.
Con il secondo motivo, proposto in via subordinata ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta “violazione e/o falsa applicazione” degli artt. 2119 e 2106 c.c., nonché 3 L. n. 604/1966 per avere la Corte territoriale ritenuto non integrati gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo.
I due motivi – da esaminare congiuntamente per la loro connessione –sono infondati.
Questa Corte ha più volte affermato che la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall’art. 2119 c.c. (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021).
Viceversa, nell’ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato e tipizzato dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come infrazione meritevole solo di una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione, che quindi è vincolante, poiché condizione di maggior favore fatta espressamente salva dall’art. 12 della legge n. 604/1966, a meno che accerti che le parti abbiano previsto, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cass. n. 14811/2020) e ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità.
Ne deriva che la tipizzazione – nel CCNL o nel codice disciplinare – delle condotte punibili con sanzione conservativa è certo vincolante per il giudice, ma soltanto nel senso per cui egli non può ritenerle punibili con la sanzione espulsiva.
Tale vincolo non gli preclude invece di individuare ulteriori condotte che, pur non tipizzate, nondimeno non rivestano in concreto gravità tale da integrare le nozioni legali di giusta causa (art. 2119 c.c.) o di giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. n. 604/1966) di licenziamento.
Questo potere, infatti, fa da pendant al principio di diritto sopra visto, secondo cui la previsione, da parte del CCNL o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice alla luce delle nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021).
In tal senso il giudice potrà ritenere che condotte, pur non previste dal CCNL come punibili con il licenziamento, ciononostante integrino giusta causa o giustificato motivo soggettivo e, viceversa, ritenere che ritenere che condotte, pur previste dal CCNL come punibili con il licenziamento, non integrino giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
In questi ultimi termini è stato il convincimento della Corte territoriale.
D’altronde, questa Corte di legittimità ha pure affermato che le previsioni del contratto collettivo rappresentano solo uno dei parametri che il giudice deve utilizzare per ricostruire la scala valoriale sulla base della quale condurre l’apprezzamento e la valutazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, tenendo pur sempre conto di tutti gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (Cass. n. 33811 cit.), anche alla luce dei valori sociali comunemente accettati.
Infine, l’apprezzamento del disvalore di determinate espressioni (nella specie di quella “ti aspetto fuori”) appartiene ai poteri del giudice di merito.
Nel caso in esame la Corte territoriale, pur riconoscendo la valenza intimidatoria della predetta frase, ha nondimeno motivato in modo ampio circa la sussistenza di vari elementi idonei a ridurre la rilevanza e il disvalore disciplinare di quell’espressione: la mancanza del passaggio alle “vie di fatto”; la mancanza di frasi di minaccia espressa come “ti prendo a sberle” e “ti spacco la faccia”, pur contenute nella contestazione disciplinare ma rimaste totalmente prive di riscontro probatorio; l’aver il D.G. desistito al semplice invito del collega V.
3.- Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta “violazione e/o falsa applicazione” degli artt. 1362 c.c., 12 r.d. n. 262/1942, 54 CCNL gomma e plastica industria per avere la Corte territoriale ritenuto che non vi era stato “passaggio alle vie di fatto” a causa della mancanza di uno scontro fisico violento.
Lamenta in particolare che i giudici del reclamo abbiano escluso la rilevanza del tentativo di arrecare pregiudizio fisico al collega, tentativo invece ritenuto sufficiente da Cass. n. 22636/2019 per integrare le “vie di fatto”.
Precisa che nel caso in esame vi è stato certamente l’uso di una “energia fisica”, avendo il D.G. preso per la spalla il collega B., ed integrato il tentativo, avendo lo stesso provato a portare al buio del parcheggio il B. per dare seguito alla minaccia proferita poche ore prima in mensa, desistendo dal suo intento solo grazie all’intervento di altro collega (V.), intervenuto proprio per evitare che la situazione degenerasse.
Il motivo è fondato, poiché effettivamente la Corte territoriale è caduta in un errore di sussunzione.
Questa Corte ha più volte affermato che ricorre un errore di sussunzione quando, in relazione al fatto accertato, la norma non sia stata applicata quando doveva esserlo, ovvero che lo sia stata quando non doveva esserlo, ovvero che sia stata male applicata (Cass. n. 26307/2014; Cass. n. 22348/2007).
Del resto, il controllo di legittimità non si esaurisce in una verifica di correttezza dell’attività ermeneutica diretta a ricostruire la portata precettiva della norma, ma è esteso alla sussunzione del fatto, accertato dal giudice di merito, nell’ipotesi normativa (Cass. ord. n. 1537/2022; Cass. n. 21772/2019; Cass. n. 24756/2007).
Orbene, nel caso in esame il principio di diritto ricavabile dalla pronunzia di questa Corte invocata dalla ricorrente (Cass. ord. n. 22636/2019) è effettivamente nel senso per cui anche un tentativo di violenza fisica integra le “vie di fatto” previste dal CCNL come quid pluris idoneo a connotare in termini di maggiore gravità l’alterco o il diverbio litigioso e, quindi, a giustificare il licenziamento.
In particolare, nella predetta pronunzia questa Corte ha affermato: “6. L’art. 69 del CCNL Unionmeccanica CONFAPI, richiamato nel caso in esame nella lettera di contestazione e in quella di licenziamento, prevede – tra l’altro- la sanzione espulsiva del licenziamento (lett. e n. 9) nei casi dì “alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze, sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici”.
7. Il ricorrente lamenta la non corretta sussunzione della condotta addebitatagli, in quella prevista dalla contrattazione collettiva, ritenendo che la stessa avrebbe dovuto, in pratica, qualificarsi come “alterco senza vie di fatto con contegno minaccioso”, punibile con sanzione conservativa.
8. Il rilievo di cui alla censura deve essere disatteso avendo la Corte territoriale effettuato un corretto inquadramento del comportamento del … ed una esatta valutazione sulla gravità del fatto, conformemente ai principi consolidati in sede di legittimità.
9. Infatti, incontestati i fatti come sono stati accertati nei gradi di merito, rileva il Collegio che effettivamente -nel caso de quo- sia ravvisabile la ipotesi di cui alla lett. e n. 9) del CCNL sopra richiamato.
10.Per “alterco”, invero, deve intendersi qualsiasi discussione, o litigio, animata e scomposta tra due persone; se connotato dalle cd. “vie di fatto”, invece, occorre che tale diverbio sia stato caratterizzato da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera di un uomo.
11. Nella fattispecie, l’avere il dipendente brandito un bastone, fermato poi dall’intervento di altri dipendenti, e l’avere distrutto un telefono aziendale lanciandolo contro il muro, rappresenta senza dubbio un comportamento violento concretante le cd. “vie di fatto” secondo l’accezione sopra delineata, e non un contegno meramente minaccioso, mancando a quest’ultimo, che agisce attraverso la via mediata dell’intelletto, l’estremo del pregiudizio fisico, invece presente nella condotta del …-
12. …
13. Sotto questo profilo la disposizione contrattuale collettiva, ai fini del licenziamento, richiede appunto l’indicato carattere della energia trasmodante in un pregiudizio, anche potenziale e/o tentato, che è pienamente riscontrabile, come detto, nell’azione del dipendete di cui è processo …”
Resta fermo che l’integrazione di una fattispecie per la quale il CCNL prevede come giustificato il licenziamento non vincola in giudice, che ben può ritenere comunque il fatto non talmente grave da integrare gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo.
Al riguardo questa Corte ha più volte precisato che la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall’art. 2119 c.c. (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021).
La sentenza impugnata va pertanto cassata con rinvio per un nuovo apprezzamento delle circostanze, ferma restando la nozione di “vie di fatto” come sopra precisata, integrata anche da un tentativo di violenza fisica, non realizzatasi grazie all’intervento di terzi.
4.- Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la società ricorrente lamenta “violazione e/o falsa applicazione” degli artt. 1362 c.c., 12 r.d. n. 262/1942, 52 CCNL gomma e plastica industria per avere la Corte territoriale ritenuto che, ai fini della recidiva, i due precedenti disciplinari non fossero rilevanti, poiché relativi a fatti bagatellari, come ritenuto dalla stessa datrice di lavoro.
Lamenta l’omessa considerazione del fatto che per quei due precedenti essa aveva irrogato la sanzione disciplinare della multa, che nella graduazione delle sanzioni conservative e appena un grado sotto quella massima della sospensione, che secondo il CCNL, peraltro, nella sua misura massima non può superare i tre giorni (invece dei dieci previsti dalla legge).
Il motivo è inammissibile, perché sollecita a questa Corte una diversa valutazione ed un diverso apprezzamento della gravità dei due precedenti disciplinari, interdetta in sede di legittimità, in quanto riservati al giudice di merito.
5- Con il quinto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta “violazione e/o falsa applicazione” degli artt. 7 L. n. 300/1970, 2119 e 2106 c.c., 3 L. n. 604/1966 per avere la Corte territoriale escluso ogni valenza alla recidiva, omettendo di compiere quell’accertamento complessivo del venir meno della fiducia nella correttezza dei futuri adempimenti anche alla luce dei precedenti disciplinari, indicati sia nella contestazione disciplinare, sia nella lettera di licenziamento in quanto rappresentativi della persistente incapacità del lavoratore “a conformarsi alle regole aziendali ed a tenere un comportamento corretto nei confronti dei propri colleghi”.
Il motivo è inammissibile, poiché anche in tal caso sollecita a questa Corte una diversa valutazione ed un diverso apprezzamento di quei due precedenti disciplinari in termini di idoneità (o meno) ad incrinare irrimediabilmente il vincolo fiduciario, riservati al giudice di merito.
6.- Con il sesto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. la ricorrente denuncia la nullità della sentenza per violazione dell’art. 112 c.p.c. per avere la Corte territoriale omesso di considerare che essa società aveva comminato al D.G. altre quattro sanzioni disciplinari prima del biennio anteriore al licenziamento.
Il motivo è fondato.
A fronte del silenzio della Corte territoriale su tale questione, era onere della ricorrente indicare esattamente in quale atto avesse sollevato tale eccezione sin dalla memoria difensiva di primo grado (almeno nel giudizio di opposizione proposto dal lavoratore).
Tale onere è stato soddisfatto, avendo la ricorrente specificato di aver sollevato tale eccezione sia a pag. 9, punto 26) della memoria della prima fase sommaria del rito c.d. Fornero, sia a pag. 10, punto 26 della memoria in fase di opposizione ed infine a pag. 9., punto 26 della memoria di reclamo (v. ricorso per cassazione, p. 21).
Pertanto, a fronte di quella deduzione della società, era preciso onere della Corte territoriale valutare quei precedenti sia pure non in termini di recidiva, bensì ai fini del giudizio complessivo del disvalore delle condotte da ultimo tenute dal D.G., in quanto eventualmente rappresentativi di un determinato “modo d’essere” del predetto lavoratore nell’ambito aziendale ed in particolare nei rapporti con i suoi colleghi.
Al riguardo questa Corte ha già affermato che in tema di licenziamento disciplinare, il principio di cui all’art. 7, ult. co., L. n. 300/1970, secondo il quale non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, non vieta di considerare fatti non contestati, e collocantisi a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità, o meno, del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore (Cass. n. 14453/2017; Cass. n. 8803/2020).
Dunque anche per tale ragione la sentenza impugnata va cassata con rinvio per la necessaria valutazione di tali antefatti sia pure risalenti nel tempo.
7.- Con il settimo motivo, proposto in subordine ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. la ricorrente lamenta l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione fra le parti, ossia l’avvenuta comminazione di sanzioni disciplinari prima del biennio anteriore alla contestazione disciplinare posta poi a base del licenziamento.
Il motivo è assorbito dall’accoglimento del sesto.
RICORSO PRINCIPALE
8.- Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta violazione degli artt. 18, co. 4, L. n. 300/1970, 52, 53, lett. h), 51, CCNL, 1362, 1363, 1364 3 1366 c.c. per avere la Corte territoriale escluso che il fatto come accertato rientrasse in una delle previsioni tipizzate dal CCNL come punibili con sanzione conservativa.
Il motivo è inammissibile, perché non spiega le ragioni per le quali la Corte territoriale avrebbe violato le norme di legge e le clausole contrattual collettive invocate nel titoletto e in cosa sarebbe consistita la denunziata violazione.
Il motivo è comunque infondato all’esito dell’accoglimento parziale del ricorso incidentale della società (v. infra).
9.- Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta violazione degli artt. 2104, co. 2, e 2106 c.c. per avere la Corte territoriale ritenuto di rilevanza disciplinare un fatto estraneo all’attività lavorativa e del tutto ininfluente nella vita aziendale.
Il motivo è inammissibile sia per l’estrema genericità della doglianza, sia perché sollecita a questa Corte una diversa valutazione del fatto, interdetta in sede di legittimità, in quanto riservata al giudice di merito.
Infine le ulteriori censure sono inammissibili, perché introducono nuovi temi decisori, che non risulta siano stati affrontati nei precedenti gradi, né il ricorrente ha precisato – ai fini dell’autosufficienza e della specificità del motivo – in quale atto processuale, fase e/o grado quei temi siano stati da lui introdotti e sui quali i giudici di merito non si sarebbero pronunziati.
10.- Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta violazione degli artt. 53, lett. h), CCNL, e 1362 ss. c.c. per avere la Corte territoriale escluso che il fatto accertato rientrasse nella clausola collettiva che prevede la sanzione conservativa per “chi in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all’igiene”.
Il motivo presenta un profilo di inammissibilità per difetto di specificità, non avendo il ricorrente precisato in cosa sarebbe consistita la violazione dei criteri di ermeneutica contrattuale.
Esso è comunque infondato posto che, nell’ambito della interpretazione diretta della norma collettiva riservata a questa Corte si ritiene di condividere l’approdo ermeneutico del giudice di appello secondo il quale la previsione dell’art. 53 lett. H) c.c.n.l. si riferisce a mancanze di lieve entità come reso palese dal confronto con il successivo art. 54 che, per mancanze della stessa natura , ove connotate da gravità, prevede la applicazione della sanzione espulsiva.
11.- Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. il ricorrente denuncia la nullità della sentenza per violazione dell’art. 132, co. 2, n. 4), c.p.c. per avere la Corte territoriale motivato in modo incongruo ed illogico circa l’asserita gravità della condotta.
Il motivo è inammissibile, perché prospetta un vizio di motivazione (incongruità e/o illogicità) al di fuori dei ristretti limiti in cui ciò è consentito dall’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c.
Per effetto della nuova formulazione dell’art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., come introdotta dal d.l. n. 83/2012, convertito, con modificazioni, dalla I. n. 134/2012, oggetto del vizio di cui alla citata norma è oggi esclusivamente l’omesso esame circa un «fatto decisivo per il giudizio, che è stato oggetto di discussione tra le parti».
Costituisce “fatto”, agli effetti della menzionata norma, non una “questione” o un “punto”, ma:
1) un vero e proprio “fatto”, in senso storico e normativo, ossia un fatto principale, ex art. 2697 c.c., cioè un “fatto” costitutivo, modificativo impeditivo o estintivo, o anche un fatto secondario, vale a dire un fatto dedotto ed affermato dalle parti in funzione di prova di un fatto principale (cfr. Cass. n. 16655/2011; Cass. n. 7983/2014; Cass. n. 17761/2016; Cass. n. 29883/2017);
2) un preciso accadimento ovvero una precisa circostanza da intendersi in senso storico- naturalistico (cfr. Cass. n. 21152/2014; Cass. sez. un. n. 5745/2015);
3) un dato materiale, un episodio fenomenico rilevante, e le relative ricadute di esso in termini di diritto (cfr. Cass. n. 5133/2014);
4) una vicenda la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali (cfr. Cass. sez. un. n. 8053/2014).
Non costituiscono, viceversa, “fatti”, il cui omesso esame possa cagionare il vizio in esame, tra gli altri:
1) le argomentazioni o deduzioni difensive (cfr. Cass. sez. un. n. 16303/2018, in motivazione; Cass. n. 14802/2017; Cass. n. 21152/2015);
2) gli elementi istruttori in quanto tali, quando il fatto storico da essi rappresentato sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché questi non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie astrattamente rilevanti (cfr. Cass. sez. un. n. 8053/2014).
Il “fatto” il cui esame sia stato omesso deve, inoltre, avere carattere “decisivo”, vale a dire che, se esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia.
Lo stesso deve, altresì, essere stato “oggetto di discussione tra le parti”: deve trattarsi, quindi, necessariamente di un fatto “controverso”, contestato, non dato per pacifico tra le parti (cfr. Cass. ord. n. 16127/2020).
Nessuna di tali condizioni sussiste nella specie.
12.- Con il quinto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta violazione dell’art. 18, co. 4, L. n. 300/1970 e 53, lett. h), CCNL per avere la Corte territoriale ritenuto il fatto accertato non ricompreso in quello tipizzato dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa.
Con il sesto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta violazione degli artt. 51, 53, lett. h), CCNL e del principio di inscindibilità delle previsioni del CCNL, nonché dell’art. 1364 c.c. per avere la Corte territoriale ritenuto non tipizzato dal CCNL il fatto come accertato.I due motivi – da esaminare congiuntamente per la loro stretta connessione – sono assorbiti dall’accoglimento parziale del ricorso incidentale della società.
13.- Con il settimo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, nn. 3), 4) e 5), c.p.c. il ricorrente lamenta la violazione dell’art. 132, co. 2, n. 4), c.p.c. per inesistenza della motivazione circa la quantificazione dell’indennità risarcitoria.
Il motivo è assorbito dall’accoglimento parziale del ricorso incidentale della società.
14.- Con l’ottavo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta la violazione dell’art. 18 L. n. 300/1970 per avere la Corte territoriale erroneamente individuato la retribuzione globale mensile di fatto da ultimo percepita.
Il motivo è inammissibile, perché sollecita a questa Corte una nuova valutazione di prove documentali (l’ultima busta paga e le relative voci ivi indicate) interdetta in sede di legittimità, in quanto riservata al giudice di merito.
15.- Con il nono motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, nn. 3) e 4), c.p.c. il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 7 L. n. 300/1970 e 112 c.p.c. per avere la Corte territoriale ritenuto con motivazione incongrua l’irrilevanza della mancata affissione del codice disciplinare.
Il motivo è inammissibile sia per genericità, sia perché sussiste adeguata e piena motivazione, peraltro conforme ad un principio di diritto costantemente affermato da questa Corte di legittimità.
P.Q.M.
Accoglie il terzo ed il sesto motivo del ricorso incidentale, assorbito il settimo motivo del ricorso incidentale ed il quinto, il sesto ed il settimo motivo del ricorso principale;
rigetta i residui motivi del ricorso principale e del ricorso incidentale; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Milano, in diversa composizione, in relazione ai motivi accolti, nonché per la regolazione delle spese anche del presente giudizio di legittimità.