L’assegnazione del dipendente portatore di handicap, anche non grave, ad una sede produttiva più vicina alla propria abitazione configura un accomodamento ragionevole, a condizione che non comporti, per il datore di lavoro, oneri sproporzionati o irragionevoli.
Nota ad App. Milano 17 settembre 2025, n. 668
Sonia Gioia
Il trasferimento del prestatore, affetto da disabilità, anche non grave, ad una sede di lavoro più vicina alla propria abitazione “può senza dubbio configurare, in relazione alle circostanze del caso concreto, una misura organizzativa riconducibile al novero degli accomodamenti ragionevoli”, idonea a garantire al prestatore la piena partecipazione alla vita lavorativa in condizioni di parità con gli altri dipendenti, purché non comporti, per l’imprenditore, oneri sproporzionati o irragionevoli (art. 5, Dir. 2000/78/CE, recante disposizioni “Per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro” e art. 3, co. 3 bis, D. LGS. 9 luglio 2003, n. 216, attuativo della citata direttiva).
Tale principio è stato stabilito dalla Corte d’Appello di Milano 17 settembre 2025, n. 668 (difforme da Trib. Milano n. 3975/2024) in relazione ad una fattispecie concernente una lavoratrice, cui era stata riconosciuta un’invalidità pari al 60% dovuta a patologie del rachide, che lamentava di aver subìto un trattamento discriminatorio a causa della sua disabilità, consistito nella mancata assegnazione ad una sede produttiva più vicina alla propria abitazione.
In particolare, la dipendente, impiegata con mansioni di color control operator (CCNL per gli addetti di industria chimica), sosteneva che il tragitto che doveva percorrere giornalmente in auto per raggiungere il luogo di lavoro (pari a 120 km tra andata e ritorno) determinava un peggioramento delle proprie condizioni di salute e che l’assegnazione ad un sito più vicino costituiva un accomodamento ragionevole, dovuto in ragione della sua disabilità, che non avrebbe comportato oneri sproporzionati per la società datrice.
All’esito del giudizio di merito, il Tribunale aveva escluso la discriminazione sul presupposto che il datore di lavoro, nell’adibire la dipendente a mansioni compatibili con le sue limitazioni, si era “correttamente attenuto alle indicazioni del medico competente”, che nulla aveva disposto in merito al divieto di stare seduti, alla guida, per un tempo prolungato o superiore a una certa soglia.
Al riguardo, la Corte d’Appello ha osservato che ogni datore di lavoro, sia pubblico che privato, è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli”, vale a dire “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro o di svolgerlo, salvo che tali provvedimenti richiedano “un onere finanziario sproporzionato” (art. 5, Dir. cit.; artt. 21 e 26 Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea).
Si tratta di adeguamenti, latu sensu, organizzativi che il datore deve porre in essere allo scopo di garantire il principio della parità di trattamento dei disabili e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, vale a dire per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa, seppur entro il limite di un onere finanziario proporzionato e non eccessivo (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie), stante l’esigenza del mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa (art. 2, Convenzione ONU 13 dicembre 2006, approvata dall’Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 e ratificata in Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18).
Il canone della ragionevolezza dell’accomodamento implica, poi, che la modifica organizzativa non debba pregiudicare significativamente l’interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti, il tutto in un’ottica di rispetto dei principi di correttezza e buona fede che presidiano ogni rapporto contrattuale (ai sensi degli artt. 1175 e 1375 cod. civ.), e di un adeguato bilanciamento degli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte, vale a dire quello:
- del lavoratore disabile al mantenimento di un impiego confacente con il suo stato psicofisico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà;
- del datore di lavoro a garantirsi comunque una prestazione utile all’impresa, tenuto conto che l’art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche all’imprenditore, se non previste per legge;
- degli altri dipendenti coinvolti, considerato che non si può escludere a monte che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri dipendenti la cui posizione va valutata comparativamente (artt. 4, 32 e 41 Cost.).
Pertanto, potrà definirsi “ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo ‘la comune valutazione sociale’” (Cass. n. 6497/2021, con nota in q. sito di D. MAGRIS).
L’inadempimento dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli si traduce nella violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona disabile di lavorare in condizioni di parità con gli altri dipendenti, realizzando così una discriminazione diretta in ragione dell’handicap, vietata ai sensi dell’art. 2, par. 2, lett. a), Dir. cit. e art. 2, co. 1, lett. a), D. Lgs. n. 216 cit. (Cass. n. 605/2025, annotata in q. sito da F. DURVAL; Cass. n. 14307/2024).
Con riguardo alle regole concernenti il riparto degli oneri probatori in ordine alle soluzioni ragionevoli, all’imprenditore spetta l’allegazione e la prova (di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo) di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento ragionevole oppure che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa, mentre non compete al lavoratore (né al giudice) individuare le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di impiego.
Pertanto, per verificare l’adempimento dell’obbligo imposto dall’art. 3, co. 3 bis, D. LGS. n. 216 cit., occorre valutare il contenuto del comportamento dovuto, non tanto, in negativo, per il divieto di condotte che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa alla persona con disabilità e ad evidenziare che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile nella ricerca di una soluzione organizzativa appropriata, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Non è, quindi, sufficiente, per l’imprenditore, allegare le difficoltà che possono sorgere nell’operare nel senso richiesto, ma occorre dimostrare che le difficoltà lamentate siano tali da determinare costi insostenibili o irragionevoli, o una destabilizzazione dell’assetto organizzativo dell’azienda, o che si tratti di andare ad incidere sull’interesse degli altri lavoratori.
Nel caso di specie, la Corte d’Appello, rilevato che il viaggio in auto per recarsi al lavoro rendeva “oltremodo gravoso” per la dipendente la partecipazione alla vita professionale, ha stabilito che l’assegnazione ad un’unità produttiva più vicina al domicilio costituisce “ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati ed in conformità con i principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, risulta appropriato al fine di garantire la piena partecipazione della lavoratrice con disabilità alla vita lavorativa in condizioni di parità con gli altri lavoratori”.
Ciò, considerato che l’azienda non aveva dato prova di aver compiuto “uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa efficace”, limitandosi ad affermare l’impossibilità ad operare il trasferimento, e che, dal compendio probatorio in atti, era emerso che presso la sede più vicina all’abitazione della prestatrice risultavano impiegati lavoratori somministrati e adibiti a mansioni compatibili con quelle svolte dalla dipendente.
Sul tema, v. anche, in q. sito, M. N. BETTINI, I.O., Lavoratore disabile nel recente intervento della Cassazione: nozione, accomodamenti ragionevoli, licenziamento e onere della prova.