L’attribuzione dei medesimi carichi di lavoro a tutti i dipendenti, senza tener conto delle specifiche esigenze del prestatore disabile, costituisce una violazione indiretta del principio di parità di trattamento, salvo che il datore di lavoro dimostri che l’adozione di accomodamenti ragionevoli comporti oneri sproporzionati o eccessivi.
Nota a Trib. Bari 15 settembre 2025, n. 3168
Sonia Gioia
In materia di discriminazioni sul luogo di lavoro, l’assegnazione dei medesimi carichi di lavoro a tutti i prestatori, senza l’adozione di misure organizzative idonee a consentire al lavoratore disabile di svolgere le proprie mansioni in condizioni di parità con gli altri dipendenti, costituisce una discriminazione indiretta, basata sull’handicap, in quanto la condotta datoriale, seppur apparentemente neutra, pone, di fatto, il dipendente disabile in una situazione di oggettivo svantaggio rispetto ai colleghi “normodotati” (artt. 2, lett. b), Dir. 2000/78/CE – recante disposizioni “per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro”- e 2, co. 1, lett. b), D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 – attuativo della citata Direttiva).
Ciò, salvo che l’imprenditore dimostri, in giudizio, che l’attuazione di accomodamenti ragionevoli comporti un onere sproporzionato o irragionevole, eccedente i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale.
Lo ha stabilito il Tribunale di Bari 15 settembre 2025, n. 3168, in relazione ad una fattispecie concernente un lavoratore, affetto da una patologia cardiaca, che lamentava di aver subìto un trattamento discriminatorio a causa della sua disabilità, consistito nella mancata assegnazione a mansioni confacenti con le sue condizioni di salute.
Nello specifico, il dipendente, impiegato con mansioni di operatore ecologico, addetto alla raccolta differenziata porta a porta dei rifiuti solidi urbani (CCNL Servizi di Nettezza Urbana – Aziende Private FISE), sosteneva che la società datrice – nonostante “le ripetute segnalazioni” e “le certificazioni mediche acquisite ed esibite” comprovanti l’aggravarsi delle proprie condizioni di salute – non solo non aveva adottato alcun accomodamento ragionevole, continuando ad assegnare allo stesso le medesime attività di raccolta dei rifiuti svolte da tutti i dipendenti “normodotati”, ma aveva, peraltro, aggravato l’onerosità della propria prestazione mediante l’assegnazione di ulteriori zone di raccolta e l’estensione dell’orario di lavoro e delle aree di competenza.
L’azienda datrice di lavoro, invece, sul presupposto che la patologia da cui era affetto il dipendente non determinava una limitazione duratura e significativa dell’attività di impiego tale da integrare una condizione di disabilità, escludeva la sussistenza di comportamenti discriminatori, sostenendo che le mansioni assegnate al dipendente erano compatibili con il suo stato di salute e che “l’organizzazione del lavoro risponde a criteri generali, non personalizzati, validi per tutti i dipendenti”.
Al riguardo, il Tribunale ha osservato che la nozione eurounitaria di disabilità implica la sussistenza di una condizione patologica causata da una malattia tale da comportare una limitazione di lunga durata risultante da menomazioni o minorazioni fisiche, psichiche o mentali, che, in interazione con barriere di diversa natura, sia idonea ad ostacolare la partecipazione del soggetto nella vita sociale e, per quanto concerne il prestatore, alla vita lavorativa in condizione di parità con gli altri dipendenti, con conseguente diritto al riconoscimento della tutela non solo in caso di disabilità conclamata ma anche quando le patologie sofferte costituiscono un oggettivo ostacolo alla vita professionale alterando di fatto il rapporto di uguaglianza con gli altri prestatori (v. in questo senso, Convenzione ONU 13 dicembre 2006, approvata dall’Unione Europea con decisione del Consiglio 26 novembre 2006 e ratificata in Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18).
Al fine di garantire il rispetto del principio di parità di trattamento, ogni datore di lavoro, sia pubblico che privato, è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli”, vale a dire “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, “a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato” (art. 2, Conv. ONU; Considerando 21 e art. 5, Dir. cit.; artt. 21 e 26 Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea; art. 3, co. 3 bis, D.Lgs. n. 216 cit.).
Si tratta di adeguamenti, latu sensu, organizzativi che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, vale a dire per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa, seppur entro il limite di un onere finanziario proporzionato e non eccessivo (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie), stante l’esigenza del mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa.
Il canone della ragionevolezza dell’accomodamento implica, poi, che la modifica organizzativa non debba pregiudicare significativamente l’interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti, il tutto in un’ottica di rispetto dei principi di correttezza e buona fede che presidiano ogni rapporto contrattuale (ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c.), e di un adeguato bilanciamento degli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte, vale a dire quello:
- del lavoratore disabile al mantenimento di un impiego confacente con il suo stato psicofisico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà;
- del datore di lavoro a garantirsi comunque una prestazione utile all’impresa, tenuto conto che l’art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche all’imprenditore, se non previste per legge;
- degli altri dipendenti coinvolti, considerato che non si può escludere a monte che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri dipendenti la cui posizione va valutata comparativamente (Considerando 17, Dir. cit.; artt. 4, 32 e 41 Cost.) (Cass. S.U. n. 7755/1998).
All’esito di questo complessivo apprezzamento, potrà definirsi “ragionevole” ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale (Cass. n. 6497/2021, con nota in q. sito di D. MAGRIS; App. Milano n. 668/2025, annotata in q. sito da S. GIOIA).
Con riguardo alle regole concernenti il riparto degli oneri probatori in ordine alle soluzioni ragionevoli, all’imprenditore spetta l’allegazione e la prova (di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo) di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento ragionevole oppure che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza -magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti – oppure fossero sproporzionate o eccessive – a causa dei costi finanziari o di altro tipo o per le dimensioni e le risorse dell’impresa – mentre non compete né al lavoratore né al giudice individuare le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di impiego.
Pertanto, per verificare l’adempimento dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli, occorre valutare il contenuto del comportamento dovuto, non tanto, in negativo, per il divieto di condotte che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa alla persona con disabilità e ad evidenziare che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile nella ricerca di una soluzione organizzativa appropriata, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Non è, quindi, sufficiente, per il datore di lavoro, allegare che non erano presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il dipendente, come se si trattasse di un repêchage ordinario, o le difficoltà che possono sorgere nell’operare nel senso richiesto, ma occorre dimostrare che le difficoltà lamentate siano tali da determinare costi insostenibili o irragionevoli, una destabilizzazione dell’assetto organizzativo dell’azienda o che si tratti di andare ad incidere sull’interesse degli altri lavoratori, “dovendosi in mancanza presumere il carattere discriminatorio della condotta” (Cass. n. 12270/2025, con nota in q. sito di S. GIOIA; Cass. n. 605/2025, annotata in q. sito da F. DURVAL).
A tal proposito, il lavoratore che lamenti di aver subìto una discriminazione sul luogo di lavoro a causa della propria disabilità è tenuto a provare, in giudizio, il fattore di rischio, il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa tra questi elementi che renda plausibile la violazione del principio di parità di trattamento, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare “circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato” la natura discriminatoria della propria condotta, “in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione” (CGUE 16 luglio 2015, C- 54/07; CGUE 17 luglio 2008, C-303/06; Cass. n. 14206/2013).
Ciò, dal momento che, nei giudizi antidiscrimintori, è prevista un’agevolazione del regime probatorio in favore del lavoratore, che non è tenuto a fornire, seppur in via presuntiva, una piena prova del fatto, ai sensi dell’art. 2729 c.c., ma è sufficiente che alleghi elementi fattuali, anche di carattere statistico, da cui possa desumersi per inferenza che la discriminazione abbia avuto luogo, per far scattare l’onere per l’imprenditore di dimostrare l’insussistenza della violazione del principio di parità di trattamento (art. 10, Dir. cit. e art. 28, co 4, D.Lgs. 1 settembre 2011, n. 150).
Nel caso di specie, il Tribunale, verificata la condizione di disabilità del dipendente, accertata, peraltro, dall’INPS mediante liquidazione dell’assegno ordinario di invalidità, ha stabilito che l’aver assegnato a tutti gli operatori ecologici le medesime mansioni, senza tener “in debita considerazione il quadro patologico del lavoratore compiutamente documentato alla datrice di lavoro”, costituisce una discriminazione indiretta, in ragione dell’handicap, in quanto la condotta datoriale, seppur “apparentemente neutrale”, ha messo il lavoratore disabile in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri colleghi, con conseguente condanna dell’azienda all’adibizione del dipendente a mansioni confacenti con il suo stato di salute, anche in rapporto alla sua professionalità, e al risarcimento del danno non patrimoniale.
Ciò, considerato che l’azienda aveva continuato ad assegnare sistematicamente il dipendente a compiti incongrui con le sue condizioni fisiche e che, in giudizio, non aveva dato prova né di aver compiuto uno sforzo adeguato, “nel senso di proporre al lavoratore una mansione alternativa, adatta alla sua professionalità” e diversa anche nelle modalità di espletamento, né aveva compiutamente argomentato sull’impossibilità di organizzare il lavoro secondo turni diversi o, in alternativa, sull’eccessiva onerosità finanziaria di tale soluzione.
Sul tema, v. anche, in q. sito, M.N. BETTINI, I.O., Lavoratore disabile nel recente intervento della Cassazione: nozione, accomodamenti ragionevoli, licenziamento e onere della prova.