Nella somministrazione a tempo indeterminato che si concretizzi in missioni successive del medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice non può essere superato il limite di durata ragionevolmente qualificabile come temporaneo.
Nota a App. Trieste 26 giugno 2025, n. 23
Maria Novella Bettini
La temporaneità della somministrazione va osservata anche in caso di assunzione e somministrazione della lavoratrice a tempo indeterminato. Per valutare il limite di durata ragionevole della somministrazione si può fare riferimento al limite massimo di impiego di 36 mesi di un dipendente assunto con contratti a termine. La conseguenza dell’abuso è il carattere fraudolento e la nullità dei contratti, con conseguente costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, fin dall’inizio della prestazione, nella forma del contratto a tempo indeterminato ex art. 1, D.Lgs. n. 81/2015.
Questo, il principio affermato dalla Corte d’appello di Trieste (26 giugno 2025, n. 23) la quale ripercorre la giurisprudenza comunitaria e conferma la sentenza di primo grado ottenuta da una lavoratrice somministrata dapprima a termine e successivamente a tempo indeterminato per oltre 10 anni.
Con la sentenza 14 ottobre 2020, nella causa C-681/18, in q. sito annotata da A. TAGLIAMONTE, la Corte di Giustizia UE ha infatti chiarito che la Direttiva 2008/104 mira “anche ad incoraggiare l’accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un impiego permanente presso l’impresa utilizzatrice, un obiettivo che trova una particolare risonanza al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2 ” (punto 51); che essa impone l’obbligo di prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della Direttiva stessa (punto 55) ed è finalizzata “anche a far sì che gli Stati membri si adoperino affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale” (punto 60); che quindi “il rapporto di lavoro con un’agenzia utilizzatrice ha, per sua natura, carattere temporaneo” (punto 61).
Laddove poi “le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducessero a una durata dell’attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come «temporaneo», ciò potrebbe denotare un ricorso abusivo a missioni successive, ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104″ (punto 69); spetta al giudice nazionale verificare se “una delle disposizioni della direttiva 2008/104 venga aggirata, a maggior ragione laddove ad essere assegnato all’impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale” (punto 71).
In senso analogo si è pronunziata la sentenza CGUE 17 marzo 2022, nella causa C-232/20 (in q. sito annotata da A. TAGLIAMONTE), in cui viene ribadito che la Direttiva 2008/104 “impone agli Stati membri di adottare le misure necessarie per prevenire l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere le disposizioni di tale Direttiva nel suo insieme. In particolare, gli Stati membri devono adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale”; e, nell’ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata precisa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, garantendo … che “l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della Direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale” (punto 58).
Sulla stessa linea si è posta la Corte di Cassazione, secondo cui: “Non vi è dubbio che le disposizioni della Direttiva assumano carattere di norme precettive e che le stesse, come interpretate dalla Corte di Giustizia con le citate sentenze del 2020 e del 2022, contemplino quale requisito immanente e strutturale del lavoro tramite agenzia interinale la temporaneità della prestazione presso l’utilizzatore, intesa nel senso di durata complessiva delle missioni per un tempo che possa ragionevolmente considerarsi temporaneo, tenuto conto anche delle caratteristiche del settore produttivo… Il fatto che il D.Lgs. n. 81/ 2015, e prima ancora il D.Lgs. n. 276/2003, non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale non impedisce di considerare tale requisito come implicito ed immanente del lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell’Unione, non comportando una simile lettura una interpretazione contra legem”.
È compito del giudice di merito stabilire caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l’impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell’art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dalla Direttiva, da cui discende, secondo l’ordinamento interno, la nullità dei contratti. Nello specifico, la Corte ha ritenuto necessario verificare se le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la medesima impresa utilizzatrice conducessero a una durata dell’attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come temporaneo: da ciò potendosi evincere un ricorso abusivo a missioni successive, ai sensi dell’art. 5, paragr. 5, prima frase, della Direttiva 2008/104 (così, fra tante, Cass. nn. 5332, 20815 e 12069 del 2025; Cass. n.19216/2023; Cass. n. 22861/2022, annotata in q. sito da M.N. BETTINI; Cass. n. 23495/2022).
Tutto ciò premesso, secondo i giudici, è opportuno riferirsi alla disciplina del lavoro a tempo determinato per stabilire quale sia la durata “ragionevole” della somministrazione a termine, vale a dire il limite oltre il quale l’impiego del lavoratore da parte dello stesso utilizzatore (in base ad un rapporto unico o a plurimi rapporti in successione) non può più essere considerato temporaneo con la conseguenza che il ricorso alla somministrazione diviene abusivo. Ciò, non solo perché la tendenziale equiparazione della somministrazione a termine al lavoro a tempo determinato “è insita ab origine nella legge (come risulta dall’art.22 del d.lgs. 276/2003 e dall’art. 34 del D.Lgs.81/2015), ma anche e soprattutto perché in questo modo è possibile ricavare un criterio di valutazione oggettivo e uniforme”.
Sicché, nella fattispecie sottoposta all’attenzione della Corte, riferendosi al termine massimo di 36 mesi (a partire dall’inizio del rapporto in cui l’azienda è subentrata anche formalmente), l’utilizzo della lavoratrice da parte della società appellante con lo strumento della somministrazione va considerato abusivo, “essendo stato superato il limite di durata ragionevolmente qualificabile come temporaneo”.
Anzi l’abuso dello strumento era già concretizzato secondo la ratio della Direttiva 2008/104, come individuata dalla CGUE, in base alla quale la durata massima della somministrazione va individuata facendo riferimento non tanto alla identità giuridica del soggetto utilizzatore, quanto piuttosto all’impresa (intesa come struttura organizzata per l’esercizio di un’attività economica) in cui il lavoratore viene impiegato; a prescindere dal fatto che fosse subentrato un nuovo soggetto nella titolarità dell’azienda, la dipendente era stata sempre (e pacificamente) utilizzata come lavoratrice somministrata nella medesima impresa.
La Corte d’appello precisa inoltre che:
– alla fattispecie vanno applicati gli artt.1344 e 1418 c.c., trattandosi delle norme giuridiche più idonee a “garantire l’effetto utile alle disposizioni del diritto dell’Unione” e cioè ad “evitare che, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge, e quindi quale misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato” (così, Cass. n.22861/2022, cit.).
– la società va condannata al pagamento dell’indennità prevista dall’art. 39 co. 2, D.Lgs. n. 81/2015. Tale indennità “va infatti riconosciuta al lavoratore quando venga accolta la domanda di cui al comma 1 e cioè appunto quella avente ad oggetto “la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore (dovendosi attribuire rilievo al petitum piuttosto che alla causa petendi e cioè al motivo – l’art.38 comma 2 piuttosto che la nullità della somministrazione – per cui si dichiara l’esistenza del rapporto di lavoro direttamente con l’utilizzatore)”.
– quanto ai termini per l’impugnazione, per consolidato indirizzo della Corte di Cassazione “anche i rapporti in relazione ai quali il lavoratore sia decaduto dall’impugnazione vanno considerati, come fatti storici, ai fini del computo della ragionevole temporaneità, e quindi della durata massima, della somministrazione (v. fra le altre, Cass. n. 3491/2025; Cass. 5332/2025, cit.; Cass. n. 6898/2024, in q. sito con nota di P. PIZZUTI; Cass. n. 20336/2023; Cass. n. 19216/2023, cit. e Cass. n. 29570/2022, in q. sito con nota di F. DURVAL).
– inoltre, al fine di privilegiare il rapporto sostanziale fra lavoratore ed effettivo datore di lavoro piuttosto che al rapporto formale con il somministratore si applicano (come per il caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore, ai sensi dell’art. 38, co. 2), le disposizioni dell’art. 6, L. n. 604 del 1966, “e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore”. Tale norma, infatti, “si deve ritenere applicabile non solo ai casi di somministrazione irregolare ai sensi dell’art. 38 co. 2, ma anche (e in generale) in tutti i casi in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore (dato che non sarebbe certamente giustificabile ai sensi dell’art. 3 della Costituzione una diversità di trattamento, quanto alla decorrenza del termine di decadenza, basata solo sul tipo di vizio della somministrazione addotto a fondamento della domanda)”.
Sentenza
App. Trieste 26 giugno 2025, n. 23