Nell’ipotesi di assenza ingiustificata del lavoratore protratta nel tempo si configurano le dimissioni di fatto e il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto.
Nota a Trib. Bergamo 7 ottobre 2025, RG n. 546 e Trib. Milano 29 ottobre 2025, RG n. 4953
Maria Novella Bettini
Le due sentenze che si annotano affrontano il tema delle c.d. dimissioni di fatto, ovvero per fatti concludenti, disciplinate dall’art. 19, L. 13 dicembre 2024, n. 203, che ha modificato l’art. 26, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis, il quale stabilisce che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
La Circolare del Ministero del lavoro 27 marzo 2025, n. 6 ha poi chiarito che la norma in esame rende possibile la conclusione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite) “consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo”. L’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, deve essere superiore a 15 giorni.
Secondo il Tribunale di Bergamo, per l’art. 26, co. 7 bis, D.Lgs. n.151/2015, “il termine di 15 giorni previsto dalla legge (o quello diverso e – si deve ritenere, comunque maggiore – stabilito dalla contrattazione collettiva) ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che continuativamente non si presenti a rendere la prestazione per la giornata lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto”. “E’ evidente che l’operatività di tale presunzione, peraltro non assistita dalle penetranti garanzie ex L. n. 300/1970, richieda un termine ben più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare, che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto (a tale conclusione è anche giunto il Ministero del Lavoro, nella circolare n. 6/2025)”; i 15 giorni inoltre non possono essere intesi come giorni di calendario, bensì come giorni lavorativi (secondo la richiamata circolare Min. lav.: “I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro”).
Il Ministero specifica inoltre che “nel caso in cui il CCNL applicato preveda… un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame (ndr co.7 bis), lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale”.
Pertanto, il datore di lavoro che intenda licenziare un lavoratore deve fare riferimento al periodo indicato dal codice disciplinare; se invece vuole far valere le dimissioni per giusta causa deve attendere il decorso del periodo previsto dalla legge (15 giorni), salvo che il CCNL disciplini diversamente anche tale aspetto, autonomamente rispetto al codice disciplinare.
A diverse conclusioni giunge il Tribunale di Milano relativamente all’assenza di una lavoratrice protrattasi per 3 giorni, il quale, in relazione all’applicabilità del co. 7 bis sopra citato, afferma che la ratio della disposizione in questione è quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per fruire dell’indennità di disoccupazione sul presupposto di una volontà dismissiva del lavoratore in presenza di una sua inerzia prolungata ed ingiustificata.
Secondo i giudici la norma riferisce in via prioritaria il termine a quanto previsto dal CCNL, mentre il termine legale di 15 giorni “opera solo in mancanza di previsione contrattuale”. Nella fattispecie, il CCNL cooperative sociali sanziona con il licenziamento disciplinare “le assenze ingiustificate protrattesi per 3 giorni consecutivi” (art. 42). E’ questo dunque il termine rilevante ai fini dell’applicazione del co. 7 bis in questione. In sostanza sono 3 i giorni di assenza che giustificano la sanzione massima della risoluzione del rapporto. In altre parole, ai fini di determinare il periodo di assenza ingiustificata oltre il quale (secondo il nuovo co. 7 bis) il rapporto può ritenersi risolto per volontà del lavoratore e il datore può avviare la specifica procedura, si fa riferimento alle previsioni formulate dai contratti collettivi nazionali relative alle assenze ingiustificate quali condotte passibili di sanzioni disciplinari espulsive.
Sul punto si è espressa anche la citata circolare del Ministero del lavoro la quale ha rilevato che alcuni contratti collettivi riconducono conseguenze di tipo disciplinare ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo (di durata variabile, anche inferiore ai 15 giorni previsti dall’art.19 in esame), consentendo al datore di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, attivando la procedura di garanzia prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. “È da ritenersi che le previsioni contrattuali in materia debbano essere considerate un corpus unico per cui, laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello previsto dall’art.19 in commento – e attivare dunque la procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970. Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto”.
Sentenze
Trib. Bergamo 7 ottobre 2025, RG n. 546
Trib. Milano 29 ottobre 2025, RG n. 4953