Staff leasing e temporaneità della missione

Anche lo staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato) deve avere natura necessariamente temporanea.

Nota a Trib. Milano 19 dicembre 2025, n. 4493

Fabrizio Girolami

L’utilizzo prolungato e ininterrotto di un lavoratore somministrato presso la medesima impresa utilizzatrice, anche tramite un contratto di staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato), configura un “abuso” non consentito dall’ordinamento, qualora la missione perda il suo carattere fondamentale di temporaneità.

Lo ha stabilito il Tribunale di Milano, sezione lavoro, con sentenza n. 4493 del 19.11.2025, confermando i recenti approdi della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea (CGUE) e della giurisprudenza della Cassazione (in particolare, Cass. 11.10.2022, n. 29570, in q. sito, con nota di F. DURVAL) e di merito (in particolare, Trib. Milano 16.1.2024, n. 90, in q. sito, con nota di M.N. BETTINI) finalizzati a evitare usi distorti dell’istituto della “somministrazione di lavoro” che – come noto – costituisce una “fattispecie negoziale complessa” in cui due contratti (contratto commerciale di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice; contratto di lavoro subordinato tra l’agenzia e il lavoratore somministrato) si “combinano” per realizzare un fenomeno di “dissociazione” tra il soggetto titolare del rapporto (datore di lavoro) e il soggetto fruitore della prestazione di lavoro.

Nel caso di specie, una lavoratrice aveva svolto attività lavorativa presso la medesima impresa utilizzatrice per circa 4 anni e 3 mesi. Il rapporto di lavoro aveva avuto inizio mediante una successione di contratti di lavoro a tempo determinato a scopo di somministrazione e, successivamente, dopo una breve interruzione, tramite un contratto a tempo indeterminato (staff leasing). Per l’intero periodo, la lavoratrice era stata adibita alle medesime mansioni, con lo stesso inquadramento, fino all’avvenuta comunicazione di cessazione anticipata della missione e alla conseguente messa in disponibilità.

La lavoratrice aveva adito il Tribunale milanese, lamentando la violazione del principio di necessaria “temporaneità” del rapporto che, anche alla luce della normativa europea, deve pur sempre caratterizzare il lavoro presso l’impresa utilizzatrice e chiedendo, per l’effetto, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice.

Il Tribunale, con la sentenza in commento, ha accolto il ricorso, sulla base delle seguenti considerazioni:

• la Direttiva 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale si applica ai “lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse” (art. 1);
• la connotazione della necessaria “temporaneità” del lavoro prestato presso l’utilizzatore è confermata anche dall’art. 3, par. 1, lettere da b) a e), della Direttiva relativo alle definizioni di “agenzia interinale”, “lavoratore tramite agenzia interinale“, “impresa utilizzatrice” e “missione”;
• la giurisprudenza unionale (CGUE 14.10.2020, C-681/2018, c.d. sentenza KG, in q. sito, con nota di A. TAGLIAMONTE; CGUE 17.3.2022, C-232/20, c.d. sentenza Daimler, in q. sito, con nota di A. TAGLIAMONTE) ha precisato che la citata Direttiva 2008/104/CE qualifica il lavoro tramite agenzia come temporaneo “non in relazione al posto di lavoro che deve essere occupato presso l’impresa utilizzatrice” (che può essere anche permanente), bensì con riguardo “alle modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa” e il rapporto di lavoro con un’impresa utilizzatrice deve “avere, per sua natura, carattere temporaneo”;
• la stessa Direttiva (art. 5, paragrafo 5, prima frase) impone agli Stati membri – con disposizione chiara, precisa e incondizionata – di “adottare le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, per evitare il ricorso abusivo al lavoro interinale e, in particolare, per prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva”; ciò implica che “gli Stati membri debbano adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale”;
• gli Stati membri possono stabilire, nel diritto nazionale, una “durata precisa” oltre la quale una messa a disposizione “non può più essere considerata temporanea”, in particolare “quando rinnovi successivi della messa a disposizione di un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice si protraggano nel tempo”;
• in assenza di una durata massima fissata dalla legge nazionale, spetta al giudice interno – in forza dell’obbligo di interpretazione conforme e del principio di leale cooperazione – stabilire caso per caso “alla luce di tutte le circostanze pertinenti” se la durata della missione sia ragionevole e se il ricorso a missioni successive sia volto o meno a eludere gli obiettivi della Direttiva e, in particolare, la “temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale” (CGUE 18.12. 2008, C-306/07); la necessaria temporaneità delle missioni deve, dunque, essere “in ogni caso assicurata, a prescindere da una previsione normativa in tal senso nei singoli ordinamenti nazionali”;
• i principi elaborati dalla CGUE devono ritenersi operanti “anche alla successione di contratti di somministrazione a contratti a tempo determinato”, considerato tanto più che questi ultimi “sono caratterizzati da temporaneità”, come dimostra tutta la normativa in materia “che applica i principi dettati dalla Direttiva n. 1999/70 CE e l’Accordo quadro CES, UNICE E CEEP in essa recepito”;
• né a tali principi sfugge la somministrazione a tempo indeterminato (o staff leasing). Con detta tipologia contrattuale, infatti, il lavoratore percepisce nei periodi di mancato invio in missione la c.d. “indennità di disponibilità”, ma non gode di meccanismi di tutela sotto il profilo della durata della missione stessa, considerato che “l’utilizzatore risponde della durata pattuita nel contratto commerciale nei confronti dell’agenzia di somministrazione”; pertanto, neppure lo staff leasing esclude il rischio di una “precarizzazione” che può essere impedita “solo da una garanzia di continuità di attività lavorativa in termini economici e di professionalizzazione”;
• pertanto, ove il lavoratore venga destinato, con missioni successive, presso la stessa impresa utilizzatrice “per un tempo maggiore di quello di quello che possa ragionevolmente qualificarsi come temporaneo, in assenza di una spiegazione obiettiva delle ragioni, la somministrazione deve (…) essere considerata illegittima”;
• applicando tali principi al caso di specie, in cui la prestazione della lavoratrice si è protratta per oltre 4 anni presso la medesima impresa utilizzatrice per lo svolgimento delle stesse mansioni, va dichiarata l’illegittimità dei contratti di lavoro a scopo di somministrazione e, conseguentemente, la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra la lavoratrice e l’impresa utilizzatrice, con decorrenza dalla data di inizio della prima missione.

TRIB. MILANO 19 dicembre 2025, n. 4493

FATTO E DIRITTO

Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 27.2.25 (…) ha convenuto in giudizio (…) (…), chiedendo l’accoglimento delle conclusioni di seguito ritrascritte:

accertare e dichiarare nei confronti di entrambe le società convenute l’illegittimità e/o irregolarità e/o illeceità dei contratti di somministrazione lavoro sottoscritti dalla signora (…) con (…) in forza dei quali la ricorrente ha svolto la propria attività presso l’utilizzatrice (…) e, conseguentemente, costituire tra la ricorrente e la stessa (…) un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con effetto dal 14.11.2019, o dalla diversa data ritenuta di giustizia, con inquadramento quale Operaio livello D2 CCNL Metalmeccanici Industria, o altro inquadramento di giustizia;

• accertare e dichiarare l’inefficacia, l’invalidità e comunque l’illegittimità dell’estromissione dal servizio della ricorrente realizzata a decorrere dal 19.10.2024 (o altra data di giustizia);

• ordinare alla convenuta (…) di riammettere in servizio la ricorrente;

• condannare la convenuta (…) al pagamento in favore del ricorrente dell’indennità di cui all’art. 39, comma 2, D.Lgs. 81/2015, nella misura massima di legge pari a Euro 25.068,60 lordi (2.089,05 x 12), o nella diversa misura, anche maggiore, ritenuta di giustizia, parametrata sul tallone mensile di Euro 2.089,05 lordi, o diversa, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo ed oltre Euro259,00per Contributo Unificato;

con vittoria delle spese di lite, aumentate del 30% ex art. 4, comma Ibis, D.M. n. 55/2014, oltre IVA e CPA da distrarsi in favore degli scriventi avvocato che si dichiarano antistatari;

Entrambe le convenute si sono tempestivamente costituite in giudizio, contestando in fatto ed in diritto la pretesa della ricorrente e chiedendone l’integrale rigetto.

La causa, falliti i plurimi e reiterati tentativi di conciliazione, è stata istruita documentalmente e, alla udienza del 22.10.25, è stata discussa e decisa mediante pubblicazione e lettura del dispositivo, con fissazione a sessanta giorni del termine per il deposito delle motivazioni.

Tanto premesso si rileva quanto segue.

La ricorrente ha lavorato in somministrazione alle dipendenze di (…) dapprima con un contratto di lavoro a tempo determinato (cfr. contratto a tempo determinato a scopo di somministrazione e successive proroghe dal 14.11.2019 al 29.10.2021 sub doc. 1 prodotto da parte ricorrente) e successivamente con contratto a tempo indeterminato (c.d. staff leasing dal 06.06.2022), prestando servizio presso lo stabilimento di Rovigo di (…)

A maggio 2021, nel corso del primo rapporto di lavoro a termine, iniziato il 14.11.2019 e cessato il 29.10.2021, la signora (…) – già dal giugno 2021- entrava in maternità, per essere poi riassunta a tempo indeterminato, dopo un breve periodo di disoccupazione dal 13.04.2022 al 05.06.2022, in data 06.06.2022.

In entrambi i contratti, la lavoratrice, inizialmente inquadrata nel livello D1 (ex livello 2) e poi passata al livello D2 di cui al CCNL Metalmeccanica Aziende Industriali, era adibita a mansioni di “ADDETTO AI REPARTI SCHIUMATURA / LAVORAZIONE / APPRONRAMENTO CELLE FRIGORIFERE / SPEDIZIONI / ASSEMBLAGGIO PORTE, occupandosi di imballaggio e approntamento delle spedizioni come turnista.

Con lettera del 29.07.2024 (…) a comunicato alla dipendente l’interruzione anticipata dell’assegnazione presso l’impresa utilizzatrice (…) a far data dal 18.10.2024, ribadita con successiva lettera del 23.10.2024; con ulteriore missiva del 23.10.2024 alla signora (…) è stata comunicata la messa in disponibilità.

Nel presente giudizio parte ricorrente ha contestato la legittimità del rapporto di somministrazione di manodopera presso (…) valorizzando di aver sempre svolto in favore di questa, sempre le medesime mansioni per oltre 36 mesi -pressoché continuativi; tanto concreterebbe una violazione del principio di necessaria temporaneità del rapporto che, anche alla luce della normativa europea, deve pur sempre caratterizzare il lavoro presso l’impresa utilizzatrice.

Il ricorso appare fondato per i motivi che si vanno di seguito ad illustrare.

Si ritiene di voler dare seguito alla giurisprudenza di merito di questo stesso Tribunale, la quale, su fattispecie pressoché identiche a quella per cui causa, tanto ha chiarito:

“6. Il quadro costituito dalla normativa europea di riferimento è stato puntualmente ricostruito nella sentenza n. 29570 del 11 ottobre 2022 della Corte di Cassazione nei seguenti termini: “La direttiva 2008/104 sul lavoro tramite agenzia interinale all’articolo 1 definisce il proprio ambito di applicazione come relativo ai “lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse”. Il termine “temporaneamente” è utilizzato anche all’articolo 3, paragrafo 1, lettere da b) a e), della direttiva 2008/104, che definisce le nozioni di “agenzia interinale”, di “lavoratore tramite agenzia interinale”, di “impresa utilizzatrice” e di “missione” ponendo in risalto la temporaneità del lavoro prestato presso l’utilizzatore. 3.7. Come osservato dalla Corte di Giustizia nella sentenza del 14 ottobre 2020, 3H c. KG, C-681/2018 (punto 61) e nella successiva sentenza del 17 marzo 2022, Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Berlin, C-232/20 (punti 31, 34), dalla formulazione di tali disposizioni risulta che il termine “temporaneamente” non abbia lo scopo di limitare l’applicazione del lavoro interinale a posti non previsti come permanenti o che dovrebbero essere occupati per sostituzione, poiché tale termine caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all’interno dell’impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. e il rapporto di lavoro con un’impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo. 3.8. In coerenza con tali premesse, l’articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, per 7 evitare il ricorso abusivo al lavoro interinale e, in particolare, per prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva. 3.9. L’art. 5, par. 5 cit. non impone dunque agli Stati membri di limitare il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice o di subordinare il ricorso a detta forma di lavoro a tempo determinato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Inoltre, la suddetta disposizione non definisce, come del resto neppure le altre disposizioni della direttiva, alcuna misura specifica che gli Stati membri debbano adottare a tal fine (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punto 42). Nessuna disposizione di tale direttiva fissa una durata oltre la quale una messa a disposizione non può più essere qualificata come avvenuta “temporaneamente” o impone agli Stati membri l’obbligo di prevedere, nel diritto nazionale, una siffatta durata (v. Corte di Giustizia, C- 232/20 cit., punto 53). 3.10. Nondimeno, come osservato dalla Corte di giustizia nella sentenza del 14 ottobre 2020, C-681/2018, la direttiva mira a conciliare l’obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l’obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori. 3.11. Questo duplice obiettivo risponde così alla volontà del legislatore dell’Unione di ravvicinare le condizioni del lavoro tramite agenzia interinale ai rapporti di lavoro “normali”, tanto più che, al considerando 15 della direttiva 2008/104, il medesimo legislatore ha esplicitamente precisato che la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. La direttiva in argomento mira, di conseguenza, anche ad incoraggiare l’accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un impiego permanente presso l’impresa utilizzatrice, un obiettivo che trova una particolare risonanza al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2 (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punto 51; Corte di Giustizia C-232/20 cit., punto 34). Un lavoratore temporaneo può quindi essere messo a disposizione di un’impresa utilizzatrice al fine di coprire, temporaneamente, un posto di natura permanente, che egli potrebbe continuare ad occupare stabilmente (Corte di Giustizia, C- 232/20 cit., punto 37). 8 3.12. Infatti, se è vero che la direttiva riguarda rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo, e non rapporti di lavoro permanenti, essa tuttavia precisa, al considerando 15 nonché all’articolo 6, paragrafi 1 e 2, che i “contratti di lavoro a tempo indeterminato”, vale a dire i rapporti di lavoro permanenti, rappresentano la forma comune di rapporti di lavoro e che i lavoratori tramite agenzia interinale devono essere informati dei posti vacanti nell’impresa utilizzatrice, affinché possano aspirare, al pari degli altri dipendenti dell’impresa, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Se è vero, in base a quanto detto, che le disposizioni della direttiva 2008/104 non impongono agli Stati membri l’adozione di una determinata normativa in materia, resta il fatto che, come ricordato dalla Corte di Giustizia, l’articolo 5, paragrafo 5, prima frase, impone agli Stati membri, in termini chiari, precisi ed incondizionati, di adottare le misure necessarie per prevenire l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere le disposizioni di tale direttiva nel suo insieme. Ciò comporta che gli Stati membri debbano adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punti 55, 60). 3.13. Nella. sentenza del 14 ottobre 2020, nella causa C-681/18, la Corte di Giustizia ha quindi dichiarato che l’articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 deve essere interpretato nel senso che esso non osta ad una normativa nazionale che non limita il numero di missioni successive che un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale può svolgere presso la stessa impresa utilizzatrice e che non subordina la legittimità del ricorso al lavoro tramite agenzia interinale all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustifichino tale ricorso. Per contro, tale disposizione deve essere interpretata nel senso che essa osta a che uno Stato membro non adotti alcuna misura alfine di preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, nonché ad una normativa nazionale che non preveda alcuna misura al fine di evitare l’assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di 9 missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme. 3.14. Nella più recente sentenza del 17 marzo 2022, nella causa C232/20, la Corte di giustizia ha aggiunto un ulteriore tassello alla valutazione del giudice, evidenziando come missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, ove conducano a una durata dell’attività presso tale impresa più lunga di quella che “possa ragionevolmente qualificarsi “temporanea”, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore”, potrebbero denotare un ricorso abusivo a tale forma di lavoro, ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104. 3.15. Nella sentenza appena citata, la Corte di Giustizia ha considerato che gli Stati membri possono stabilire, nel diritto nazionale, una durata precisa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea, in particolare quando rinnovi successivi della messa a disposizione di un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice si protraggano nel tempo. Una siffatta durata, in conformità all’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104, deve necessariamente avere natura temporanea, vale a dire, secondo il significato di tale termine nel linguaggio corrente, essere limitata nel tempo (Corte di Giustizia, C-232/20 cit. punto 57). 3.16. Nell’ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata determinata, e compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore (v., in tal senso, sentenza del 18 dicembre 2008, (…), C-306/07, punto 52) e garantire che l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale (v. Corte di Giustizia, C232/20 cit. punto 58). La necessaria temporaneità delle missioni deve essere in ogni caso assicurata, a prescindere da una previsione normativa in tal senso nei singoli ordinamenti nazionali. lo 3.17. Sulla base di tali considerazioni, la sentenza del 17 marzo 2022 ha stabilito che l’articolo 1, paragrafo 1, e l’articolo 5, paragrafo 5, della direttiva 2008/104 debbano essere interpretati nel senso che costituisce un ricorso abusivo all’assegnatone di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale il rinnovo di tali missioni su uno stesso posto presso un’impresa utilizzatrice, nell’ipotesi in cui le missioni successive dello stesso lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano a una durata dell’attività, presso quest’ultima impresa, più lunga di quella che può essere ragionevolmente qualificata “temporanea”, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore, e nel contesto del quadro normativo nazionale, senza che sia fornita alcuna spiegazione obiettiva al fatto che l’impresa utilizzatrice interessata ricorre a una serie di contratti di lavoro tramite agenzia interinale successivi, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare” I medesimi principi erano stati affermati anche nei precedenti arresti n. 446 del 13/01/2021 e n. 3815 del 15/02/2021.

1. Ne consegue, pur di fronte ad una disposizione non dotata di effetto diretto, il carattere vincolante della direttiva come interpretata e l’obbligo delle autorità nazionali di interpretazione conforme del loro diritto interno a partire dalla data di scadenza del termine di recepimento (si veda sul punto, sentenza dell’8 novembre 2016, (…) C-554/14). Tale principio, come ribadito dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 29570 sopra richiamata, obbliga il giudice a fare tutto ciò che rientra nelle proprie possibilità, in virtù dell’obbligo di leale cooperazione, che su di lui grava ai sensi dell’art. 4 TUE, per pervenire ad una applicazione del diritto interno coerente con il diritto dell’Unione.

2. Tali principi devono ritenersi operanti anche alla successione di contratti di somministrazione a contratti a tempo determinato, considerato che tanto più questi ultimi sono caratterizzati da temporaneità, come dimostra tutta la normativa in materia, che applica i principi dettati dalla Direttiva n. 1999/70 CE e l’Accordo quadro CES, UNICE E CEEP in essa recepito. E difatti, coerentemente, il comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015prevede la sommatoria dei periodi di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato e dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, e la durata massima complessiva di 24 mesi.

3. Dovendosi individuare quali siano i vincoli di temporaneità del lavoro interinale compatibili con la normativa sovranazionale, essi ben possono essere individuati in quelli previsti per il lavoro a tempo determinato. E’ ben vero che al punto 4 del preambolo all’Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999l70lCe sul lavoro a termine afferma che esso non si applicherebbe ai contratti a tempo determinato stipulati attraverso un’agenzia di lavoro interinale (ipotizzando soltanto un successivo specifico accordo in proposito) e che la Corte di Giustizia ha escluso che di per sé i contratti di lavoro a termine stipulati in sede di somministrazione siano soggetti all’applicazione della Direttiva 1999/70/CE (Corte di Giustizia 11 aprile 2013, causa C-290/12, (…)). La pronuncia della Corte UE da ultimo intervenuta ci impone tuttavia di ritenere operanti anche per la somministrazione a tempo determinato le limitazioni temporali che caratterizzano il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, ricorrendo in entrambe le ipotesi la medesima esigenza di garantire l’effettiva temporaneità del ricorso a tale forma di utilizzo della mano d’opera ed evitare la precarizzazione del lavoratore.

4. Né può ritenersi che a tali principi sfugga la somministrazione e tempo indeterminato o staff leasing. Con detta tipologia contrattuale, infatti, il lavoratore percepisce nei periodi di mancato invio in missione l’indennità di disponibilità, ma non gode di meccanismi di tutela sotto il profilo della durata della missione stessa, considerato che l’utilizzatore risponde della durata pattuita nel contratto commerciale nei confronti dell’agenzia di somministrazione. E difatti, nelle singole lettere di assegnazione dei lavoratori somministrati prodotte in atti si legge che la durata prevista della missione decorre dal 1.6.2020 con fine a tempo indeterminato, “ferma restando la possibilità di variare l’assegnazione dellla lavoratore/trice ad altra missione prima della scadenza del termine o di anticipare il termine della missione, fatta salva l’ erogazione dell’indennità di disponibilità”. Del resto, se effettivamente l’esigenza che determina per l’impresa utilizzatrice il ricorso alla somministrazione fosse a tempo indeterminato, non avrebbe ragione di ricorrere all’agenzia di somministrazione. Sicché nei confronti del lavoratore neppure lo staff leasing esclude la precarizzazione, che viene impedita solo da una garanzia di continuità di attività lavorativa in termini economici e di professionalizzazione. Sussiste quindi anche nel caso di somministrazione a tempo indeterminato l’esigenza di applicare i medesimi vincoli formali e temporali in relazione alle singole missioni della somministrazione a tempo determinato, determinandosi diversamente un’aporia nel sistema.

5. Nel caso, la disciplina applicabile ratione temporis alla fattispecie prevedeva specifiche limitazioni temporali per la stipulazione del contratto a tempo determinato, idonee a soddisfare l’esigenza di temporaneità imposta dalla normativa sovranazionale. Tali limitazioni nel caso in esame sono state disattese, ottenendosi il risultato, per effetto della somma presso la medesima società del tempo di impiego in virtù dei successivi contratti a termine e in somministrazione presso il medesimo utilizzatore, di ottenere prestazioni a tempo determinato per oltre 12 mesi acausali per l’esercizio delle medesime mansioni nella medesima attività.

6. Se poi e vero che il comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, nella formulazione introdotta dall’art. dall’art. 1, comma 1, lett. a), n. 2), D.L. 12 luglio 2018, n. 87 e dunque applicabile alla fattispecie, prevede una durata massima di ventiquattro mesi per una successione di contratti (a termine ed in somministrazione) conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, durata massima che nel caso non e stata superata, esigenze di coerenza e di omogeneità ed onde evitare facili elusioni della previsione impongono di ritenere che anche in tal caso non si possa prescindere nel contratto oltre l’anno dall’indicazione della causale. Risulta infatti evidente che, diversamente opinando, la successiva protrazione del contratto di somministrazione oltre i 12 mesi dopo il contratto a tempo determinato consentirebbe l’elusione della disposizione del comma 1 e del comma 4 dell’art. 19, che impongono alfine della garanzia di temporaneità la sussistenza e l’indicazione della causale quando la durata ecceda appunto i 12 mesi.

7. Poiché nel caso nessuna causale è stata individuata, la conseguenza è quella è prevista dal comma 1 bis dell’art. 19, che prevede che il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi, con imputazione alla società utilizzatrice, direttamente responsabile delle violazioni realizzate.”

(Tribunale Milano Sentenza n. 882/2023 pubbl. il 09/05/2023 RG n. 8229/2021)

I principi sopra espressi trovano quindi applicazione anche in relazione alla somministrazione a tempo indeterminato, essendo rilevante non tanto la natura a tempo determinato o indeterminato del rapporto di lavoro con l’agenzia di somministrazione, ma bensì, le concrete caratteristiche delle missioni presso l’utilizzatore e ciò proprio al fine di verificare se, tramite il pur formalmente lecito strumento dello staff leasing, venga a concretizzarsi una precarizzazione del lavoratore in violazione dei principi della direttiva europea.

II giudice di merito è quindi chiamato a compiere un accertamento che non si limiti alla verifica del rispetto dei presupposti di legge in relazione alla durata complessiva della somministrazione di manodopera ma, dovrà, in concreto, verificare che, pur attraverso uno strumento lecito, non vengano eluse le disposizioni della direttiva 2008/104.

Ove il lavoratore venga destinato, con missioni successive, presso la stessa impresa utilizzatrice per un tempo maggiore di quello di quello che possa ragionevolmente qualificarsi come temporaneo, in assenza di una spiegazione obiettiva delle ragioni, la somministrazione deve quindi essere considerata illegittima.

Facendo applicazione dei principi poco sopra richiamati alla fattispecie concreta, devesi rilevare come, nel caso di specie, risulti pacifico che la ricorrente sia stato somministrato presso (…) per un periodo di circa 4 anni e tre mesi, per lo svolgimento delle medesime mansioni e con medesimo inquadramento.

La resistente (…) non ha peraltro allegato elementi di fatto sulla cui base possa in qualche modo inferirsi la natura non temporanea e contingente del fabbisogno di manodopera della società in quel periodo.

La utilizzatrice, per quanto onerata anche alla luce dei principi di vicinanza della prova, sul punto nulla ha allegato, dedotto o documentato, limitandosi a rivendicare la legittimità formale dei vari contratti succedutisi nel tempo e dedotti in causa, ma nulla in relazione alla temporaneità delle proprie necessità nei termini individuati dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata.

Per tali motivi il ricorso deve essere ritenuto fondato, con conseguente dichiarazione di costituzione delle parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, con decorrenza dalla data di inizio del contratto di somministrazione a termine del 14/11/2019 alle medesime condizioni di ultima assunzione.

(…) deve altresì essere condannata a riammettere in servizio la ricorrente oltre che al pagamento di una indennità risarcitoria tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR secondo quanto previsto dall’articolo 39 comma 2 D.Lgs. 81/2015.

Nel caso di specie, avuto riguardo alla durata del rapporto e al numero di dipendenti della convenuta, si ritiene equa una misura di quattro mensilità, considerato il parametro retributivo mensile di euro 2089,05 (come allegato e non contestato), oltre interessi e rivalutazione dalla sentenza al saldo effettivo.

Da ultimo, devesi rilevare come, sebbene parte ricorrente non abbia svolto domande costitutive o di condanna nei confronti della resistente (…), l’averla convenuta nel presente giudizio appare motivato dalla volontà che la pronuncia faccia stato anche nei confronti del formale datore di lavoro (come ben si comprende dal tenore delle conclusioni rassegnate in calce al ricorso ove si chiede “accertare e dichiarare nei confronti di entrambe le società convenute l’illegittimità.”).

Le spese di lite seguono la soccombenza e sono quindi poste a carico delle resistenti e liquidate come da dispositivo in favore del procuratore antistatario, avuto riguardo al carattere puramente documentale ed interpretativo della controversia.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando ogni altra domanda, eccezione o istanza disattesa o assorbita, così provvede:

1) accerta e dichiara l’illegittimità del contratto di somministrazione a tempo determinato e del successivo contratto di somministrazione a tempo indeterminato in forza dei quali la ricorrente ha svolto la propria attività presso la utilizzatrice (…);

2) accerta la sussistenza tra (…) e (…) i un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con decorrenza dalla data di inizio del contratto di somministrazione a termine del 14/11/2019 alle medesime condizioni di assunzione e con condanna di (…) a riammettere in servizio la ricorrente;

3) condanna (…) al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 4 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR secondo quanto previsto dall’articolo 39 comma 2 D.Lgs. 81/2015 parametrata sul tallone mensile di euro 2089,05 lordi, oltre interessi legali e rivalutazione dal dovuto al saldo;

4) condanna le resistenti alla refusione delle spese di lite in favore della ricorrente, spese che si liquidano in euro 2800 per compensi, oltre spese generali, IVA, CPA, oneri accessori dovuti per legge, con distrazione;

5) riserva il termine di 60 giorni per il deposito delle motivazioni.