Stress lavoro-correlato e lavoro ibrido: la nuova metodologia INAIL 2025 tra soft law e obblighi di prevenzione ex D.Lgs. 81/2008

Francesco Maria Spanò

Contesto di riferimento

La modifica delle modalità di lavoro, contraddistinta dall’affermazione del lavoro ibrido e dall’aumento della digitalizzazione delle attività, richiede una revisione degli obblighi legali di prevenzione riguardanti lo stress lavoro-correlato. Il sistema italiano, basato sulla fusione tra l’art. 2087 c.c., l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 e l’Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro (2004) impone al datore di lavoro di adottare ogni misura necessaria a garantire l’integrità psicofisica del lavoratore, includendo la valutazione dei rischi psicosociali nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). In questo contesto si colloca la nuova Metodologia INAIL 2025, che rivede il metodo nazionale introducendo un segmento dedicato al lavoro a distanza e all’innovazione tecnologica. Il nuovo modello include strumenti specifici, checklist, questionari, indicatori contestuali, per esaminare fenomeni come iperconnessione, disponibilità costante, confini tra vita personale e lavoro, isolamento professionale, utilizzo intensivo di piattaforme digitali e gestione del carico in modalità asincrona. Tali fattori aiutano a ridefinire i requisiti di diligenza del datore di lavoro e ad innalzare il livello minimo di prevenzione previsto, influenzando non solo l’analisi dei rischi ma anche la struttura stessa dei processi lavorativi. La ricerca analizza in modo critico la natura legale della Metodologia INAIL 2025, esaminando la sua classificazione come soft law “rafforzata” e il suo impatto nella prassi amministrativa e ispettiva. In secondo luogo, si analizza l’influenza del nuovo modulo sul contenuto del DVR e sulle modalità di verifica dell’adempimento degli obblighi di prevenzione in sede legale, con un focus particolare sui casi di danno psicologico e sulle dispute relative all’organizzazione del lavoro digitale. Infine, si presta attenzione allo smart working come modalità di lavoro duratura: vantaggi riguardo all’autonomia e all’equilibrio tra vita privata e professionale, ma anche pericoli legati alla mancanza di controllo, all’isolamento e alla difficoltà di disconnessione. L’obiettivo è comprendere se la Metodologia 2025 possa rappresentare un nuovo standard operativo per garantire la tutela effettiva della salute psicologica nei contesti lavorativi contemporanei.

1.Premessa: quadro normativo e contesto evolutivo

1.1 Il cambiamento dei modelli lavorativi

Negli ultimi anni la diffusione del lavoro da remoto, dello smart working e delle modalità ibride — accelerata dalla digitalizzazione, dall’evoluzione delle tecnologie comunicative e da trasformazioni profonde dei modelli organizzativi — ha modificato in modo strutturale il modo di concepire il lavoro, il tempo e gli spazi professionali. Secondo i dati dell’OCSE (2023), nelle economie avanzate tra il 25% e il 40% della forza lavoro svolge attività compatibili con modalità da remoto, mentre Eurofound (2022) rileva che oltre il 30% dei lavoratori dell’UE ha sperimentato forme di telelavoro stabile o ibrido dopo la pandemia. Questi mutamenti, come osserva la letteratura sociologica (Sennett, 1998; Castells, 2001), evidenziano il passaggio verso un’economia reticolare e flessibile, nella quale le coordinate spazio-temporali tradizionali del lavoro si dissolvono a favore di pratiche organizzative diffuse e digitalmente mediate.

La separazione classica tra “tempo di lavoro” e “tempo privato”, così come tra “luogo di lavoro” e “spazio domestico”, si è progressivamente assottigliata, dando luogo a quella che Clark (2000) ha definito work–family boundary blurring e che la psicologia del lavoro riconosce come uno dei principali fattori di rischio psicosociale, specie nei contesti ad alta connettività. Uno studio di Eurofound e ILO (2017) mostra che il telelavoro ad alta intensità è correlato a un aumento significativo di stress, orari prolungati, interruzioni della disconnessione e maggiore incidenza di disturbi del sonno. Al tempo stesso, una meta-analisi recente (Zhang et al., 2024) osserva che il lavoro ibrido può migliorare la produttività percepita, la soddisfazione e il senso di autonomia, ma solo in presenza di adeguati sistemi di supporto, governance digitale e chiarezza organizzativa.

Questo cambiamento impone una riflessione sulla adeguatezza del quadro normativo e degli strumenti di valutazione dei rischi. La concezione tradizionale del rischio lavorativo — focalizzata prevalentemente su elementi fisici, ambientali e di sicurezza — risulta parziale rispetto alle nuove dimensioni psicosociali, digitali e relazionali introdotte dal lavoro ibrido. L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA, 2021) sottolinea che i rischi emergenti legati alla digitalizzazione riguardano sovraccarico cognitivo, iper-connessione, isolamento, erosione dei confini, cyber-vulnerabilità e nuovi modelli di controllo algoritmico. In questa direzione, De Stefano (2022) e Aloisi (2020) evidenziano come l’economia digitale richieda un ampliamento del concetto di “tutela della persona che lavora”, includendo dimensioni come la disconnessione, la salute mentale, la qualità delle interazioni mediate e la trasparenza dei processi tecnologici che regolano tempi, compiti e performance.

Alla luce di tali elementi, il lavoro ibrido e digitale non può essere considerato una semplice variazione organizzativa, ma rappresenta un vero cambio di paradigma, che sollecita una revisione dei modelli di prevenzione, dei criteri valutativi del rischio e della stessa idea di “ambiente di lavoro”, ormai esteso a una molteplicità di luoghi fisici e digitali interconnessi. È quindi necessario un aggiornamento dei quadri regolativi e delle metodologie di risk assessment affinché siano in grado di cogliere la complessità dei nuovi rischi psicosociali, relazionali e tecnologici che caratterizzano il lavoro contemporaneo.

1.2 Fondamenti normativi in Italia ed Europa

In Italia, il dovere del datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore trova il suo fondamento nel principio generale di protezione sancito dall’art. 2087 c.c., norma di chiusura dell’intero sistema prevenzionistico. Essa impone all’imprenditore l’obbligo di adottare “tutte le misure necessarie” — tecniche, organizzative e procedurali — per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, estendendosi anche ai rischi non ancora tipizzati dal legislatore. La giurisprudenza di legittimità (Cass., sez. lav., n. 5090/2022; Cass. n. 18168/2021) ha chiarito che l’art. 2087 non configura una responsabilità oggettiva, ma un dovere di protezione qualificato, che impone al datore di attivarsi secondo la migliore scienza ed esperienza del tempo, includendo i rischi di natura organizzativa, psicosociale e relazionale.

Parallelamente, il Testo Unico sulla sicurezza — D.Lgs. 81/2008 — rappresenta il fulcro della disciplina prevenzionistica moderna. L’art. 28, nell’introdurre l’obbligo di valutazione di “tutti i rischi”, ha segnato un passaggio decisivo: il legislatore ha esplicitamente ricompreso tra i rischi oggetto di analisi quelli di natura psicosociale, tra cui lo stress lavoro-correlato (SLC), conformemente all’approccio biopsicosociale della salute delineato dall’OMS. Ne deriva l’obbligo di integrare la valutazione del SLC nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) di ogni organizzazione, secondo una logica sistemica che considera non solo i fattori ambientali, ma anche quelli gestionali (carichi, ritmi, autonomia, conflitti di ruolo, relazioni e comunicazione interna).

Il riferimento europeo fondamentale è l’Accordo Quadro dell’8 ottobre 2004, che definisce lo stress lavoro-correlato come una “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, conseguenti al fatto che l’individuo percepisce di non essere in grado di rispondere alle richieste o aspettative riposte in lui”. Tale definizione — che recepisce un orientamento consolidato nella psicopatologia occupazionale — ha contribuito a spostare il baricentro della prevenzione dal rischio puramente fisico a quello organizzativo e psicosociale, evidenziando la multidimensionalità dei fattori stressogeni.

Il recepimento nazionale dell’Accordo europeo mediante l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008 ha consolidato l’inclusione del rischio psicosociale nel sistema prevenzionistico italiano, rendendo obbligatoria una metodologia strutturata per l’analisi dello SLC, inizialmente basata sulle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente (2010). Tale recepimento ha rappresentato un elemento di armonizzazione con il quadro europeo, in cui la salute sul lavoro è intesa in senso olistico secondo la Direttiva 89/391/CEE, che obbliga gli Stati membri a garantire la protezione “integrale” dei lavoratori.

Tuttavia, pur in presenza di questo solido impianto normativo, la complessità del lavoro contemporaneo — accelerata dall’introduzione delle tecnologie digitali, dal lavoro da remoto e dai processi di ibridazione spazio-temporale — ha evidenziato i limiti intrinseci delle metodologie di valutazione sviluppate negli anni 2000. Numerosi studi (De Luca Tamajo, 2021; Tiraboschi, 2022; Inail, 2023) hanno segnalato come i tradizionali strumenti di valutazione del rischio psicosociale risultino talvolta insufficienti a intercettare fenomeni emergenti quali iper-connessione, isolamento digitale, erosione dei confini vita-lavoro, sovraccarico emotivo, controllo algoritmico, nuove forme di precarizzazione legate a piattaforme e lavoro ibrido. Questi nuovi rischi presentano una natura dinamica e interdipendente, che richiede un aggiornamento metodologico capace di integrare parametri socio-tecnici, indicatori organizzativi avanzati e misure specifiche per i contesti digitalizzati.

In questo scenario, la prevenzione non può più limitarsi a un adempimento formale, ma deve evolvere in un sistema di governance integrata del rischio psicosociale, in cui art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008 siano interpretati alla luce delle trasformazioni tecnologiche e delle più recenti evidenze scientifiche, ponendo al centro la tutela complessiva della persona che lavora — nel luogo fisico come nello spazio digitale.

2. Definizioni operative: stress lavoro-correlato, lavoro ibrido, innovazione tecnologica

2.1 Stress lavoro-correlato: concetto e dimensioni

Lo stress lavoro-correlato (SLC) è tradizionalmente definito come la risposta psicofisica dell’individuo quando le richieste ambientali superano le sue capacità di fronteggiamento oppure quando percepisce un’asimmetria tra ciò che gli viene richiesto e le risorse — cognitive, emotive, sociali, strumentali — di cui dispone (Lazarus & Folkman, 1984). Si tratta di un costrutto dinamico che coinvolge componenti fisiologiche, psicologiche e organizzative, e che si manifesta attraverso un processo di attivazione prolungata che può degenerare in disagio, malessere e compromissione della salute.

La definizione contenuta nell’Accordo Quadro Europeo dell’8 ottobre 2004 sottolinea l’elemento del percepito soggettivo, definendo lo stress lavoro-correlato come una “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali conseguenti al fatto che l’individuo percepisce di non essere in grado di rispondere alle richieste o aspettative riposte in lui”. Questa impostazione introduce due elementi cruciali:

1.la centralità della percezione individuale, che spiega la variabilità dei livelli di stress tra persone esposte alle stesse condizioni;

2.la natura contestuale del rischio, strettamente legata all’organizzazione del lavoro, alla qualità delle relazioni e all’interazione con l’ambiente.

Nella letteratura psicologica e organizzativa, il SLC è considerato un rischio psicosociale emergente (EU-OSHA, 2021), influenzato sia da fattori individuali (resilienza, coping, esperienza), sia da fattori strutturali dell’organizzazione (carichi, ritmi, autonomia, leadership, comunicazione, sicurezza psicologica).

Cause principali dello stress lavoro-correlato

Le cause riconosciute nei principali modelli teorici (Karasek & Theorell, 1990; Siegrist, 1996; Cooper & Cartwright, 1997) comprendono:

• Sovraccarico o sotto-carico di lavoro: carichi eccessivi, ritmi elevati, richieste discontinue;
• Ambiguità e conflitto di ruolo: aspettative poco chiare, compiti mal definiti, incongruenze tra responsabilità e obiettivi;
• Scarso controllo decisionale e bassa autonomia operativa;
• Leadership disfunzionale, mancanza di feedback, comunicazione inefficace;
• Assenza di supporto sociale da colleghi o superiori;
• Incertezza organizzativa (riorganizzazioni, crisi, assenza di stabilità);
• Precarietà contrattuale e percezione di insicurezza lavorativa (job insecurity);
• Isolamento relazionale, particolarmente rilevante nei contesti digitali e ibridi;
• Carenza di risorse materiali e immateriali (strumenti inadeguati, mancanza di formazione);
• Relazioni difficili, conflitti interpersonali o clima tossico;
• Mancanza di partecipazione ai processi decisionali o di riconoscimento.

Questi fattori vengono classificati come hazard psicosociali e devono essere oggetto di valutazione sistematica nel DVR secondo D.Lgs. 81/2008 e indicazioni della Commissione Consultiva Permanente (2010, aggiornata Inail).

Effetti e conseguenze dello stress lavoro-correlato

Gli effetti dello stress lavoro-correlato si distribuiscono su più livelli:

1.Sul piano fisico:

• disturbi del sonno;
• tensioni muscolari, cefalee, disturbi gastrointestinali;
• alterazioni cardiovascolari e immunitarie;
• aumento del rischio di patologie psicosomatiche

2. Sul piano psicologico ed emotivo:

• ansia, irritabilità, esaurimento emotivo;
• riduzione delle capacità attentive e decisionali;
• burnout (Maslach et al., 2001);
• perdita di motivazione e senso di inefficacia.

3. Sul piano organizzativo e sociale:

• calo della produttività e qualità del lavoro;
• aumento dell’assenteismo e del presenteismo;
• crescita del turnover, dei conflitti e del deterioramento relazionale;
• riduzione dell’innovazione e del clima di fiducia;
• compromissione del benessere familiare e comunitario.

Numerosi  studi europei (Eurofound & EU-OSHA, 2014; EU-OSHA 2021) confermano che i rischi psicosociali rappresentano oggi una delle principali cause di malattia professionale, costituendo oltre il 50% delle giornate lavorative perse.

2.2 Lavoro ibrido, remoto e innovazione tecnologica: nuove categorie di analisi

La metodologia INAIL 2025 per la valutazione dei rischi psicosociali riconosce esplicitamente che l’evoluzione dei modelli lavorativi — accelerata dalla digitalizzazione e dalla trasformazione dei processi organizzativi — impone l’adozione di nuove definizioni operative, necessarie per una corretta identificazione dei fattori di rischio e per l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ai sensi degli artt. 17, 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008.

1. Lavoro da remoto/smart working/telelavoro

Il lavoro da remoto comprende un insieme di modalità nelle la prestazione viene svolta al di fuori della sede aziendale. La normativa italiana distingue:

• Telelavoro, regolato da accordi interconfederali e da contrattazione, caratterizzato da postazione fissa fuori sede, orari rigidi e forte equiparazione al lavoro in presenza.
• Lavoro agile (smart working), introdotto dalla L. 81/2017, che prevede flessibilità di luogo e tempo, organizzazione per obiettivi, possibilità di alternanza tra presenza e remoto, e responsabilità condivisa nella gestione della sicurezza (art. 22 L. 81/2017).
• Lavoro da remoto “occasionale”, diffuso dopo la pandemia, che amplia i confini operativi del lavoro non legato a postazione fissa.

Le ricerche europee (Eurofound, 2022) mostrano che il lavoro remoto modifica profondamente i confini tra vita privata e professionale, genera fenomeni di iper-connessione, isolamento relazionale e sovraccarico cognitivo, rendendo evidente la necessità di un aggiornamento dei modelli di prevenzione.

2. Lavoro ibrido

Il lavoro ibrido è un modello organizzativo nel quale si alternano, in modo pianificato e strutturato, periodi di lavoro in presenza e periodi da remoto. Non rappresenta una mera “somma” di due modalità, ma un sistema complesso che richiede:

• coordinamento dei team su base asincrona e sincrona;
• utilizzo costante di piattaforme collaborative e strumenti digitali;
• nuove forme di leadership, orientate alla gestione della distanza (remote leadership);
• ridefinizione dei flussi informativi, delle responsabilità e dei processi di controllo;
• monitoraggio continuo dei rischi psicosociali connessi alla perdita di confini spazio-temporali.

Secondo la letteratura (Gill, 2023; Messenger, 2021), il lavoro ibrido produce benefici in termini di autonomia e produttività, ma introduce nuovi fattori di rischio: marginalizzazione non intenzionale dei lavoratori remoti, difficoltà di integrazione dei nuovi assunti, calo della coesione, disallineamenti informativi e incremento del carico cognitivo dovuto alla gestione simultanea di contesti diversi.

Dal punto di vista giuridico, il lavoro ibrido implica una responsabilità datoriale ampliata, poiché gli obblighi dell’art. 2087 c.c. e dell’art. 18 D.Lgs. 81/2008 si estendono anche agli “ambienti di lavoro non tradizionali”, includendo lo spazio domestico, i luoghi terzi (coworking), nonché gli ambienti digitali in cui si svolge parte della prestazione.

3. Innovazione tecnologica e trasformazione digitale

Per innovazione tecnologica, la metodologia INAIL 2025 include l’uso intensivo di:

• tecnologie ICT e reti digitali;
• piattaforme collaborative e strumenti di comunicazione avanzata;
• sistemi di gestione algoritmica del lavoro;
• intelligenza artificiale, automazione cognitiva e processi decisionali digitalizzati.

Tali tecnologie trasformano:

• i processi lavorativi (velocizzazione, interdipendenza delle attività, richiesta di competenze digitali avanzate);
• le modalità di comunicazione (prevalenza di interazioni mediate);
• le dinamiche relazionali (aumento delle interazioni sincrone digitali, riduzione del contatto informale);
• i ritmi e i carichi cognitivi (multitasking, sovraccarico informativo);
• i sistemi di controllo e valutazione (monitoraggio digitale, metriche algoritmiche).

L’EU-OSHA (2021) definisce questi fenomeni come rischi psicosociali emergenti di origine tecnologica, associati a iper-connessione, “techno-stress”, dipendenza tecnologica, percezione di sorveglianza digitale (digital monitoring) e “management algoritmico”, già oggetto di attenzione anche da parte della dottrina giuslavoristica italiana (De Stefano, 2020; Aloisi, 2021).

Ridefinizione del “contesto lavorativo”

Le nuove categorie analizzate implicano una revisione concettuale profonda: il “contesto di lavoro” non è più un luogo fisico univoco ma un ecosistema distribuito, costituito da:

• spazi aziendali tradizionali;
• spazi domestici;
• luoghi terzi (coworking, biblioteche, spazi pubblici);
• ambienti digitali (intranet, piattaforme collaborative, videoconferenze, applicativi aziendali).

Questa espansione dei confini ha implicazioni rilevanti per:

• la valutazione dei rischi (art. 28 D.Lgs. 81/2008);
• la definizione delle misure di prevenzione;
• la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.;
• l’organizzazione degli orari e il diritto alla disconnessione;
• il monitoraggio della salute e sicurezza nei contesti digitali.

La metodologia INAIL 2025 propone dunque una lettura del rischio psicosociale che integra dimensioni tecnologiche, organizzative e relazionali, riconoscendo che il lavoro del futuro si svolge in ambienti fluidi, interconnessi e ad alta complessità socio-tecnica.

3. Evoluzione metodologica, giuridica e contributi della ricerca

3.1 Evoluzione della metodologia italiana

L’attenzione al rischio da stress lavoro-correlato in Italia si sviluppa in un arco temporale lungo, antecedente al Testo Unico del 2008, e affonda le sue radici nelle prime direttive europee sulla sicurezza e salute sul lavoro (in particolare la Direttiva 89/391/CEE). Già nei primi anni 2000 ISPESL (oggi confluito in INAIL) avviò progetti sperimentali per l’analisi dei rischi psicosociali, insieme ai primi contributi di dottrina e psicologia del lavoro (Avallone & Bonaretti, 2003; Deitinger & Paplomatas, 2006). Tuttavia, è solo con l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008, che impone la valutazione di “tutti i rischi” e include esplicitamente lo stress lavoro-correlato, che il legislatore recepisce formalmente gli indirizzi europei e rende obbligatorio un approccio sistematico alla prevenzione.

Un passaggio decisivo avviene nel 2011, con la pubblicazione della prima “Metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato” elaborata da ISPESL/INAIL su mandato della Commissione Consultiva Permanente. Tale metodologia introduce per la prima volta in Italia un modello strutturato, organico e partecipativo, fondato su tre pilastri:

1. Fase preliminare (oggettiva)
   Basata su indicatori osservabili e documentabili — eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto del lavoro — rilevati tramite liste di controllo standardizzate.
2. Fase approfondita (soggettiva) – attivata solo se oltre soglia
   Comprende questionari validati (es. HSE Indicator Tool), focus group, interviste strutturate, con la finalità di raccogliere le percezioni dei lavoratori e approfondire criticità non rilevabili con la sola analisi oggettiva.
3. Piano di interventi e monitoraggio continuo
   Che integra misure organizzative, formative e comunicative, in un ciclo di miglioramento continuo coerente con il modello del risk management europeo.

La metodologia del 2011 rappresenta un’evoluzione significativa perché si fonda su un’architettura che combina evidenze oggettive e indicatori soggettivi, valorizza la partecipazione dei lavoratori (pilastro essenziale secondo l’Accordo Europeo 2004) e propone strumenti riconosciuti a livello scientifico.

Nel 2017, INAIL pubblica un aggiornamento metodologico sostanziale, finalizzato a:

• rafforzare l’approccio partecipativo e multi-attore,
• standardizzare strumenti e procedure per garantirne l’affidabilità,
• integrare indicazioni tecnico-organizzative riguardanti la governance del rischio, la formazione e la comunicazione interna,
• chiarire la natura “organizzativa” del rischio SLC, spostando l’attenzione dai fattori individuali alle condizioni di lavoro.

Questo aggiornamento si inserisce in un contesto in cui EU-OSHA (2014, 2016) evidenzia l’importanza di affrontare i rischi psicosociali come parte integrante del sistema prevenzionistico europeo.

Nonostante tali progressi, fino al 2024 il modello italiano risultava strutturalmente limitato nel considerare:

• lavoro da remoto e smart working,
• lavoro ibrido e distribuito territorialmente,
• processi digitalizzati e piattaforme collaborative,
• rischi emergenti legati alla tecnologia (iper-connessione, techno-stress, controllo algoritmico),
• isolamento sociale e impoverimento relazionale tipici del lavoro virtuale.

Questi elementi non erano ricompresi tra gli indicatori organizzativi né tra gli eventi sentinella previsti dalla metodologia del 2011/2017, che restava modellata su contesti lavorativi prevalentemente “tradizionali” (uffici, reparti produttivi, servizi in presenza).

La trasformazione del lavoro accelerata tra 2020 e 2024 — descritta da studi INAIL, Eurofound, ILO e dalla dottrina giuslavoristica italiana (De Stefano, 2022; Tiraboschi, 2023) — ha evidenziato la necessità di un cambio di paradigma, portando INAIL a elaborare una metodologia aggiornata nel 2025 più attenta ai rischi psicosociali emergenti e ai contesti lavorativi ibridi, digitalizzati e distribuiti.

3.2 La ricerca psicologica, organizzativa e sociologica recente

Negli ultimi due decenni un crescente corpus di studi internazionali — provenienti dalla psicologia del lavoro, dalla medicina del lavoro, dalla sociologia delle organizzazioni e dalla psicologia sociale — ha analizzato gli effetti del lavoro remoto, del lavoro ibrido e dell’uso intensivo delle tecnologie digitali sul benessere psicofisico dei lavoratori. L’attenzione della ricerca si è intensificata in seguito alla massiva diffusione dello smart working durante e dopo la pandemia da COVID-19, che ha reso evidente la necessità di comprendere i correlati psicologici, organizzativi e relazionali dei nuovi modelli produttivi.

Tra i temi ricorrenti indagati dalla letteratura emergono:

• Tecnostress e techno-overload: sovraccarico cognitivo legato alle richieste tecnologiche, difficoltà di apprendimento continuo, complessità degli strumenti digitali (Tarafdar et al., 2007; Molino et al., 2020).
• Burnout digitale e sindrome da “always-on”: attivazione continua, interruzione della disconnessione, iper-sollecitazione dovuta a notifiche e comunicazioni (Derks & Bakker, 2014).
• Isolamento sociale e riduzione delle interazioni informali, con implicazioni sulla percezione di supporto e sul senso di appartenenza (Golden et al., 2008; Wang et al., 2021).
• Blurring work–life boundaries, difficoltà nella separazione tra ruoli e compiti, conflitti lavoro–famiglia (Allen et al., 2015).
• Carico cognitivo elevato, derivante da multitasking, overload informativo, riunioni virtuali e richieste asincrone (Eppler & Mengis, 2004).
• Perdita o indebolimento dell’identità professionale, legato alla riduzione dei segnali simbolici, relazionali e culturali dei contesti fisici (Bailey & Kurland, 2002).
• Precarietà comunicativa e relazionale, dovuta alla mediazione tecnologica, a stili comunicativi asincroni e alla minore chiarezza dei segnali non verbali (Gibbs et al., 2013).
• Job insecurity digitale, legata a trasformazioni rapide, automazione e nuove metriche di valutazione della performance (De Stefano, 2020; Adams-Prassl et al., 2022).

Pur trattandosi di fenomeni recenti e in parte fluidi, la letteratura mostra tendenze convergenti. Molti studi — soprattutto longitudinali o meta-analitici — rilevano:

• una crescente prevalenza di disturbi psicosociali tra lavoratori in remoto o in modalità ibride;
• una correlazione positiva tra intensità dell’uso della tecnologia e sintomi di stress, ansia, burnout e affaticamento (APA, 2022);
• una relazione significativa tra condizioni organizzative (chiarezza di ruoli, autonomia, carico di lavoro, qualità della leadership) e benessere psicologico nei contesti digitali.

Le principali agenzie europee di salute e sicurezza sul lavoro — in particolare l’EU-OSHA — evidenziano che stress, ansia e depressione costituiscono il secondo problema di salute lavoro-correlato più diffuso tra i lavoratori europei, con un impatto stimato di miliardi di euro l’anno in termini di assenteismo, turnover, perdita di produttività ed esternalità sociali (EU-OSHA, 2021; Eurofound, 2022). L’agenzia sottolinea inoltre che i rischi psicosociali sono destinati ad aumentare in assenza di politiche strutturate di prevenzione, formazione e governance del lavoro digitale.

Sebbene parte degli studi sia ancora frammentaria — spesso basata su campioni settoriali o su metodologie qualitative — il trend complessivo è chiaro: i nuovi modelli di lavoro digitale introducono fattori di rischio specifici, non pienamente rilevabili mediante strumenti tradizionali di valutazione. Ciò giustifica e rafforza la necessità di metodologie aggiornate, sensibili alle dinamiche del lavoro remoto e ibrido, capaci di integrare dimensioni tecnologiche, relazionali e organizzative nella prevenzione dei rischi psicosociali.

4. Il modulo INAIL 2025: contenuti, strumenti e finalità

4.1 Motivazioni e logica dell’aggiornamento

Il 2025 rappresenta un vero punto di svolta nella prevenzione dei rischi psicosociali in Italia. Con la pubblicazione del volume monografico «La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato – Modulo contestualizzato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica», l’INAIL riconosce esplicitamente che la valutazione del rischio non può più essere separata dai processi di digitizzazione del lavoro, dalla diffusione delle modalità ibride e remote, e dall’impatto delle tecnologie digitali sulla salute psicofisica dei lavoratori. Si tratta di un passaggio concettuale e normativo rilevante: la prevenzione dei rischi psicosociali viene ridefinita alla luce di una trasformazione strutturale dell’organizzazione del lavoro, riconosciuta anche dagli enti di vigilanza e dalle principali istituzioni europee.

L’aggiornamento metodologico del 2025 risponde a un insieme di motivazioni convergenti:

1. La necessità di valutare nuovi fattori di rischio emergenti

Il lavoro remoto e ibrido, insieme all’uso intensivo delle tecnologie ICT, ha introdotto categorie di rischio prima non contemplate nella versione 2011/2017, quali:

• isolamento relazionale, derivante dalla riduzione dei contatti informali e della prossimità fisica;
• iperconnessione tecnologica, fenomeno riconosciuto da EU-OSHA e definito come fattore critico di stress digitale;
• promiscuità vita-lavoro, con perdita dei confini spazio-temporali fra ruoli e ambiti;
• carico cognitivo digitale, dovuto a multitasking e sovrainformazione;
• difficoltà di disconnessione, con conseguenze su recupero e riposo;
• nuove forme di controllo tecnologico (monitoraggio digitale, metriche algoritmiche).

Studi recenti (Molino et al., 2020; Messenger, 2021; De Stefano, 2020) hanno dimostrato che tali fattori costituiscono rischi psicosociali emergenti e richiedono strumenti di prevenzione innovativi.

2. La richiesta crescente da parte degli enti di vigilanza di un framework più aderente ai contesti contemporanei

ASL, INL e ispettorati regionali hanno evidenziato la necessità di un approccio metodologico più coerente con:

• la diffusione dei modelli di lavoro a distanza e policentrici;
• la crescita dell’organizzazione digitale del lavoro;
• l’espansione degli obblighi datoriali ex art. 2087 c.c. e art. 28 D.Lgs. 81/2008 agli ambienti non tradizionali.

L’interpretazione evolutiva degli obblighi prevenzionistici ha imposto metodologie capaci di integrare la dimensione tecnologica e relazionale nei processi di valutazione.

3. L’esigenza di offrire strumenti operativi digitalizzati, integrati e facilmente applicabili

L’aggiornamento 2025 mira a:

• rendere la prevenzione più accessibile tramite la piattaforma digitale INAIL;
• fornire strumenti pronti all’uso, coerenti con i nuovi scenari lavorativi;
• standardizzare indicatori e procedure, superando la frammentazione territoriale;
• consentire valutazioni rapide e approfondimenti mirati in funzione dei contesti.

Il risultato è un modello più aderente alla complessità degli ecosistemi lavorativi digitali, capace di supportare efficacemente le organizzazioni nel rispetto degli obblighi normativi.

4.2 Struttura del modulo e strumenti operativi

Il Modulo INAIL 2025 si configura come un dispositivo metodologico di integrazione rispetto all’impianto valutativo del 2011/2017, operando una riformulazione epistemologica della nozione di rischio psicosociale in relazione alla trasformazione digitale del lavoro. Pur mantenendo inalterata la sequenza logica delle fasi classiche — preparazione, valutazione preliminare, valutazione approfondita, programmazione degli interventi e monitoraggio — esso introduce una serie di strumenti concettualmente orientati a catturare la crescente complessità dei contesti lavorativi digitalizzati e distribuiti.

In questa prospettiva, il modulo risponde alla necessità di superare l’approccio ergonomico-comportamentale tipico delle prime metodologie di valutazione dello stress lavoro-correlato, adottando una logica sociotecnica e sistemica capace di includere le dimensioni emergenti del lavoro remoto e ibrido. Le innovazioni non si limitano ad ampliare l’apparato strumentale, ma competono alla ridefinizione dei presupposti ontologici della valutazione, problematizzando la nozione stessa di “ambiente di lavoro”, ora interpretato come ecosistema reticolare, multi-sede e multi-interfaccia, articolato tra luoghi fisici e ambienti digitali.

Checklist organizzative

Le checklist della fase preliminare, pur mutuando la logica dell’analisi oggettiva del rischio, incorporano nuove variabili relative alla dimensione digitale: saturazione comunicativa, intensità dell’uso delle ICT, prevalenza delle interazioni asincrone, condizioni di connettività, caratteristiche del setting domestico e grado di istituzionalizzazione delle misure di disconnessione. L’integrazione di tali variabili trasforma la checklist da strumento meramente descrittivo a dispositivo di “screening situato” (Bolin & Neff, 2021), in grado di evidenziare fenomeni non osservabili nei contesti tradizionali di lavoro.

Questionario tematico ampliato

Il questionario tematico viene esteso lungo due direttrici:

1. l’introduzione di costrutti psicologici emergenti (tecnostress, iperconnessione, solitudine professionale, overload informativo);
2. la misurazione delle dinamiche di lavoro mediate digitalmente, quali il rapporto tra sincronico e asincrono, l’effetto della frammentazione del compito e l’impatto delle piattaforme collaborative sul carico cognitivo e sulla percezione di autonomia.

L’adozione di tali item riflette la transizione da un paradigma di valutazione fondato su indicatori globali a un paradigma fondato su costrutti fine-grained (Tarafdar et al., 2019), capaci di cogliere la micro-fenomenologia del lavoro digitale.

Indicatori contestuali e oggettivi

La metodologia introduce indicatori quantitativi di carattere organizzativo che operazionalizzano il concetto di digital workload: tempi di risposta nelle comunicazioni, densità dei messaggi, volume dei flussi informativi, distribuzione temporale del lavoro, variabilità dei carichi tra unità remote e in presenza, turnover differenziato per modalità lavorativa. Tali indicatori affermano un approccio computazionale al rischio psicosociale, coerente con la crescente disponibilità di dati organizzativi digitali (De Stefano & Taes, 2023).

Schede operative per focus group

Le schede per focus group rappresentano un elemento metodologico di particolare rilevanza: esse reintroducono la dimensione qualitativa del rischio psicosociale attraverso un processo partecipativo che consente di problematizzare la normalizzazione delle pratiche digitali e di esplorare la fenomenologia dell’esperienza lavorativa remota. In tal senso, il modulo risponde alle raccomandazioni della letteratura sull’approccio “mixed-methods” ai rischi psicosociali (Nielsen et al., 2010).

Linee guida per gli interventi

Le linee guida per gli interventi assumono la forma di un repertorio di misure organizzative orientate a:

• regolamentare i tempi di connessione e comunicazione;
• istituzionalizzare il diritto alla disconnessione;
• rafforzare le competenze digitali;
• ridisegnare i processi comunicativi;
• mitigare la frammentazione socio-professionale prodotta dall’ibridazione del lavoro.

L’aggiornamento della piattaforma digitale INAIL nel 2025 consente infine di canalizzare tali strumenti all’interno di un’infrastruttura unificata, interpretando la prevenzione del rischio psicosociale come un processo data-driven.

4.3 Analisi critica avanzata della Metodologia INAIL 2025 e del questionario integrativo nei contesti di lavoro ibrido e digitale

La Metodologia INAIL 2025 per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, nella sua articolazione contestualizzata al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica, rappresenta un passaggio di maturazione epistemologica del sistema prevenzionistico italiano. Dall’analisi del documento emerge come l’INAIL assuma esplicitamente il superamento di una concezione statica, spazialmente delimitata e prevalentemente fisico-ambientale del rischio lavorativo, per adottare una prospettiva sociotecnica e sistemica, nella quale l’organizzazione del lavoro è intesa come rete dinamica di interazioni tra individui, tecnologie, processi e ambienti — fisici e digitali — in continua trasformazione. In tale cornice, il lavoro ibrido non è trattato come una modalità contingente o residuale, bensì come configurazione organizzativa strutturale, dotata di propri fattori di rischio psicosociale specifici, coerentemente con quanto evidenziato dalla letteratura europea e internazionale sul lavoro digitalizzato (Eurofound & ILO, 2017; EU-OSHA, 2021).

Dal punto di vista metodologico, il Modulo 2025 non si limita a integrare nuovi indicatori, ma opera una ridefinizione concettuale della nozione di contesto di lavoro, che viene estesa a includere l’infrastruttura tecnologica, i flussi comunicativi digitali, la temporalità asincrona e la permeabilità tra sfera lavorativa e privata. Questa scelta segna il passaggio da un paradigma ergonomico-comportamentale a un paradigma organizzativo-relazionale, nel quale lo stress lavoro-correlato è interpretato come esito emergente di configurazioni organizzative e scelte gestionali, più che come risposta individuale a singoli stressor. Tale impostazione risulta coerente sia con i modelli teorici del job demands–resources (Bakker & Demerouti, 2007), sia con le più recenti elaborazioni sul digital workload e sul technostress (Tarafdar et al., 2019; Molino et al., 2020).

Analisi approfondita del questionario integrativo INAIL 2025

Un elemento di particolare rilevanza scientifica è rappresentato dall’ampliamento del Questionario strumento indicatore, che costituisce il fulcro della valutazione approfondita. Il questionario integrativo introdotto dal Modulo 2025 si distingue per tre caratteristiche metodologiche fondamentali: (i) la selezione di costrutti psicologici emergenti specifici del lavoro digitale; (ii) la validazione psicometrica delle scale adottate; (iii) l’integrazione funzionale con il sistema di calcolo delle soglie di rischio della metodologia INAIL.

In primo luogo, i costrutti indagati — carico di lavoro dovuto alle tecnologie, invasione tecnologica, complessità delle ICT, conflitto casa-lavoro, accettabilità degli strumenti tecnologici, criticità e interazioni del lavoro da remoto — riflettono una chiara traslazione della letteratura internazionale sul lavoro mediato dalle tecnologie all’interno di uno strumento operativo di prevenzione. L’inclusione di dimensioni quali techno-overload, techno-invasion e work–home interference consente di intercettare fenomeni che le metodologie precedenti tendevano a sottostimare o a ricondurre impropriamente a fattori individuali. In tal senso, il questionario recepisce un’impostazione non colpevolizzante del rischio, spostando l’attenzione dalla resilienza del singolo lavoratore alla qualità dell’assetto organizzativo e delle scelte tecnologiche.

In secondo luogo, la solidità metodologica dello strumento è rafforzata dalla verifica delle proprietà psicometriche delle scale aggiuntive, attraverso analisi di affidabilità (α di Cronbach), analisi fattoriali e correlazioni con le dimensioni del questionario standard. La sperimentazione condotta su un campione estremamente ampio di lavoratori del terziario avanzato (oltre 19.000 questionari validi) conferisce al Modulo 2025 un grado di attendibilità empirica raramente riscontrabile in strumenti di soft law amministrativa. Tale base empirica consente di considerare il questionario non come mero strumento esplorativo, ma come dispositivo valutativo strutturato, idoneo a orientare decisioni organizzative e interventi prevenzionistici mirati.

In terzo luogo, l’integrazione del questionario nel sistema di calcolo delle soglie di rischio rappresenta un elemento di innovazione metodologica rilevante. L’adozione di cut-off specifici per ciascuna dimensione consente una lettura graduata del rischio, evitando approcci dicotomici (presenza/assenza) e favorendo una gestione proporzionata e contestualizzata degli interventi. Ciò risulta coerente con le indicazioni di Eurofound (2022) sulla necessità di strumenti capaci di distinguere livelli di criticità differenti nei contesti di lavoro complessi e digitalizzati.

Limiti metodologici e criticità interpretative del questionario

Nonostante i punti di forza, l’analisi critica del questionario evidenzia alcune criticità intrinseche. In primo luogo, la natura self-report degli strumenti espone la rilevazione a bias percettivi, di desiderabilità sociale e di timore di ritorsioni, soprattutto in contesti organizzativi caratterizzati da controllo digitale o da cultura manageriale orientata alla performance. Questo limite, ampiamente discusso nella psicologia del lavoro (Bakker & Demerouti, 2007), rende imprescindibile l’integrazione dei dati soggettivi con indicatori organizzativi oggettivi e con strumenti qualitativi partecipativi, come correttamente previsto dal Modulo attraverso i focus group.

In secondo luogo, l’elevata eterogeneità dei contesti aziendali pone problemi di validità esterna: le soglie di rischio, pur fondate su una base empirica ampia, potrebbero non cogliere appieno le specificità di settori a bassa digitalizzazione o, al contrario, di ambienti ad alta intensità algoritmica. Ciò suggerisce la necessità di futuri adattamenti settoriali o di moduli ulteriormente contestualizzati, in linea con un approccio evolutivo e non universalistico alla prevenzione.

Infine, permane una criticità strutturale legata all’assenza, allo stato attuale, di evidenze longitudinali sull’efficacia del questionario nel ridurre l’incidenza di disturbi psicosociali e di patologie stress-correlate. Come evidenziato dalla letteratura sugli interventi organizzativi (Cooper & Cartwright, 1997), la misurazione del rischio non garantisce di per sé un miglioramento delle condizioni di lavoro, se non accompagnata da interventi strutturali e da una governance coerente del lavoro digitale.

Inquadramento giuridico e funzione para-normativa del questionario

Sul piano giuridico, l’analisi del questionario INAIL 2025 rafforza la qualificazione della metodologia come soft law rafforzata. Pur non essendo obbligatorio, il ricorso a uno strumento validato, specificamente progettato per intercettare i rischi psicosociali del lavoro ibrido, può assumere rilievo decisivo nella valutazione della diligenza datoriale ex art. 2087 c.c., soprattutto nei contenziosi relativi a danno psichico, burnout o patologie stress-correlate in contesti digitalizzati. In questo senso, il questionario non è soltanto uno strumento tecnico, ma diviene parametro di riferimento implicito per giudici e ispettori nella verifica dell’adeguatezza del DVR e dell’aggiornamento delle misure di prevenzione ex artt. 28 e 29 D.Lgs. 81/2008.

Nel complesso, la Metodologia INAIL 2025 e il suo questionario integrativo possono essere letti come un tentativo avanzato di tradurre le acquisizioni della ricerca psicologica e organizzativa in strumenti operativi di prevenzione, capaci di dialogare con il diritto del lavoro e con le prassi ispettive. La loro piena efficacia dipenderà, tuttavia, dalla capacità delle organizzazioni di utilizzare tali strumenti non come meri adempimenti formali, ma come leve di riprogettazione dei processi lavorativi e delle scelte tecnologiche, in una prospettiva di tutela integrale e sostanziale della salute psicologica della persona che lavora.

4.4 La natura giuridica del documento: soft law rafforzata

Il Modulo INAIL 2025 non possiede forza normativa primaria e, in quanto tale, non produce effetti vincolanti sul piano della legalità formale: esso non modifica il D.Lgs. 81/2008, non integra l’apparato obbligatorio in materia di prevenzione, né introduce nuovi adempimenti giuridicamente autodeterminati. Tuttavia, la sua natura di atto tecnico-scientifico emanato da un ente pubblico dotato di competenze istituzionali in materia di salute e sicurezza sul lavoro gli conferisce una posizione intermedia tra il piano regolativo e quello interpretativo, tipica delle forme contemporanee di soft law amministrativa.

La dottrina regolativa (Abbott & Snidal, 2000; Senden, 2004; Cafaggi, 2011) riconosce infatti che la soft law non vincola formaliter, ma può assumere una funzione conformativa delle condotte degli attori regolati per tre ragioni:

1. l’autorevolezza epistemica del soggetto emanante;
2. la capacità dell’atto di ridurre l’incertezza applicativa;
3. il suo possibile utilizzo quale parametro valutativo da parte delle autorità di vigilanza e dei giudici.

In questo senso, il Modulo 2025 può essere qualificato come una soft law “rafforzata”, poiché:

• pur in assenza di obbligatorietà giuridica,
• integra e specifica gli obblighi generali di prevenzione derivanti dall’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure “suggerite dall’esperienza e dalla tecnica” in relazione alla particolarità del lavoro;
• si pone come criterio tecnico di valutazione dell’adeguatezza della condotta datoriale, specie nei contesti organizzativi ad elevata digitalizzazione;
• fornisce agli organi di vigilanza un quadro metodologico coerente per l’interpretazione contemporanea dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 (obbligo di valutare “tutti i rischi”, inclusi quelli psicosociali emergenti).

In tal senso, pur non costituendo norma cogente, il Modulo INAIL 2025 tende a svolgere una funzione paranormativa, divenendo un parametro tecnico-scientifico utile a misurare la diligenza datoriale nelle prassi ispettive e nelle controversie giudiziarie.

Inoltre, la sua adozione consente alle imprese di:

• aggiornare il DVR in senso coerente con il progresso tecnologico e organizzativo, come richiesto dall’art. 29 T.U.;
• dimostrare l’impiego di metodologie validate e riconosciute;
• implementare misure prevenzionistiche allineate alla best practice nazionale ed europea;
• documentare il rispetto dell’obbligo di adeguamento continuo delle misure prevenzionistiche in funzione dell’evoluzione delle conoscenze tecnico-scientifiche.

La natura giuridica del documento risiede pertanto in un equilibrio tra tecnica e diritto: esso non è fonte normativa, ma fonte di standardizzazione, capace di influenzare la concretizzazione degli obblighi prevenzionistici e, di fatto, di orientare la costruzione giurisprudenziale della responsabilità datoriale nei territori — ancora in evoluzione — del lavoro remoto, digitale e ibrido.

5. Definizione operativa di lavoro ibrido secondo INAIL 2025

Nel Modulo INAIL 2025, il lavoro ibrido viene concettualizzato come un modello organizzativo multidimensionale, caratterizzato dall’integrazione strutturata di spazi, tempi e processi eterogenei. Esso non rappresenta una semplice combinazione flessibile di lavoro in presenza e lavoro da remoto, bensì una forma organizzativa complessa, situata all’intersezione tra ambiente fisico, infrastruttura digitale e pratiche operative.

Secondo la definizione operativa del documento, il lavoro ibrido si configura attraverso una serie di dimensioni costitutive:

1. Co-presenza di spazi fisici e spazi digitali
   La prestazione si articola in luoghi eterogenei — sede aziendale, ambiente domestico, luoghi terzi, piattaforme digitali — che concorrono a formare un unico ecosistema lavorativo distribuito.
2. Alternanza pianificata o variabile di tempi e luoghi di lavoro
   L’organizzazione del lavoro prevede una rotazione tra giorni/ore in sede e giorni/ore da remoto, generando configurazioni operative fluide non assimilabili né al telelavoro tradizionale né al lavoro agile puro.
3. Dipendenza strutturale dalle tecnologie digitali
   Le tecnologie ICT costituiscono l’infrastruttura imprescindibile tramite cui si svolgono le attività lavorative (coordinamento, comunicazione, gestione, monitoraggio), trasformando la tecnologia da mero strumento a condizione di possibilità della prestazione stessa.
4. Flessibilità temporale e variabilità degli orari
   La gestione dei tempi si distacca dall’unitarietà tradizionale dell’orario di lavoro, assumendo una forma modulare, frammentata e spesso asincrona, con conseguenze significative per i processi di regolazione individuale e per l’equilibrio vita–lavoro.
5. Frammentazione e riconfigurazione delle relazioni professionali
   La riduzione della prossimità fisica e la mediazione tecnologica comportano una ricomposizione delle reti relazionali, con possibili effetti di isolamento, indebolimento del senso di appartenenza e mutamento delle dinamiche di leadership e collaborazione.
6. Permeabilità tra sfera lavorativa e sfera privata
   L’ibridazione introduce una più elevata esposizione al rischio di boundary blurring, con implicazioni rilevanti per la gestione delle energie psicofisiche, della disconnessione e dei ruoli sociali.

L’innovazione tecnologica come fattore di rischio psicosociale

Nel quadro definitorio INAIL, l’innovazione tecnologica non è considerata un elemento accessorio, bensì una variabile strutturale del contesto di lavoro. Essa introduce rischi specifici riconducibili alle categorie dei rischi psicosociali emergenti, tra cui:

• iperconnessione (always-on);
• carico cognitivo digitale e sovraccarico informativo (information overload);
• difficoltà di disconnessione e interferenza tra tempi di riposo e richieste lavorative;
• isolamento relazionale, conseguente alla mediazione tecnologica e alla rarefazione delle interazioni informali;
• saturazione comunicativa e frammentazione del compito;
• pressione algoritmica e aspettative di reattività immediata.

Questi fenomeni, ampiamente documentati dalla letteratura psicologica e organizzativa (Tarafdar et al., 2019; Molino et al., 2020), rappresentano componenti essenziali del rischio psicosociale nei contesti di lavoro digitalizzati e richiedono strumenti valutativi specifici.

Una definizione operativa con funzione metodologica

La definizione operativa proposta da INAIL assume una funzione metodologica cruciale: essa consente di contestualizzare il rischio all’interno delle trasformazioni tecnologiche e organizzative del lavoro contemporaneo, superando la limitazione delle metodologie precedenti — fondate su un modello di lavoro centralizzato, lineare e fisicamente situato.

Grazie a questa definizione, la valutazione del rischio psicosociale può essere:

• situata rispetto alle caratteristiche del lavoro ibrido,
• sensibile ai fattori tecnologici,
• coerente con gli indicatori quantitativi e qualitativi specifici dei contesti digitali,
• orientata alla progettazione di interventi realmente efficaci.

La definizione di lavoro ibrido contenuta nel Modulo 2025 rappresenta dunque un presupposto epistemico indispensabile per sviluppare una valutazione del rischio che sia adeguata, scientificamente fondata e normativamente conforme al principio di tutela integrale previsto dall’art. 2087 c.c. e dall’art. 28 del D.Lgs. 81/2008.

6. Analisi critica del questionario e degli strumenti INAIL 2025

L’introduzione del questionario ampliato e degli strumenti integrativi previsti dal Modulo INAIL 2025 rappresenta un avanzamento metodologico di rilievo nell’ambito della prevenzione dei rischi psicosociali nei contesti digitalizzati. Tale aggiornamento si inserisce nel più ampio quadro evolutivo delineato da EU-OSHA (2021; 2022), che sottolinea la necessità di strumenti valutativi coerenti con i nuovi modelli organizzativi e con le trasformazioni tecnologiche del lavoro. Come evidenziato dalla dottrina giuslavoristica (De Stefano, 2020; Tiraboschi, 2023), il lavoro ibrido comporta una ridefinizione della responsabilità datoriale e dell’ambiente di lavoro, richiedendo forme di valutazione più sofisticate rispetto ai modelli storicamente consolidati.

6.1 Punti di forza

Il principale punto di forza del questionario integrativo introdotto dalla Metodologia INAIL 2025 risiede nella sua capacità di recepire in modo puntuale e sistematico i costrutti psicologici emergenti associati alla trasformazione digitale del lavoro, collocandosi in piena continuità con le più recenti acquisizioni della letteratura internazionale sul lavoro mediato dalle tecnologie. Gli item includono infatti dimensioni quali il tecnostress, l’iperconnessione, il sovraccarico informativo, la complessità delle tecnologie digitali e l’isolamento professionale, fenomeni ampiamente documentati come fattori di rischio psicosociale distintivi dei contesti di lavoro remoto e ibrido (Tarafdar et al., 2019; Molino et al., 2020). Tale specificità contenutistica consente di intercettare rischi ormai strutturali del lavoro contemporaneo — quali la pervasività delle richieste digitali, la frammentazione dell’attenzione e l’erosione dei confini spazio-temporali tra lavoro e vita privata — che risultano frequentemente assenti o marginalizzati nelle metodologie precedenti, ancora modellate su assetti organizzativi prevalentemente in presenza. Il questionario si colloca inoltre all’interno di un impianto valutativo integrato e multidimensionale, che combina indicatori soggettivi, dati organizzativi oggettivi e strumenti qualitativi di approfondimento, recependo le raccomandazioni metodologiche della psicologia e della sociologia del lavoro secondo cui l’analisi dei rischi psicosociali nei contesti complessi richiede la triangolazione di fonti e strumenti differenti al fine di coglierne la natura sistemica e relazionale (Nielsen & Randall, 2010). In tal senso, lo strumento evita una lettura individualizzante del disagio, favorendo una interpretazione organizzativa del rischio coerente con l’impostazione dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 e con l’approccio europeo alla prevenzione dei rischi psicosociali (EU-OSHA, 2021). Dal punto di vista applicativo, il questionario presenta un elevato grado di operatività e accessibilità, reso possibile dalla digitalizzazione dell’intero processo di raccolta e analisi dei dati attraverso la piattaforma INAIL, scelta che riflette la tendenza internazionale verso sistemi prevenzionistici data-driven e risponde alle più recenti riflessioni sulla datafication del lavoro e sulla regolazione dei rischi nei contesti digitalizzati (De Stefano & Taes, 2023). La standardizzazione digitale degli strumenti contribuisce, inoltre, a ridurre le asimmetrie interpretative e applicative sul territorio nazionale, aumentando la probabilità di un’adozione sostanziale della metodologia anche da parte di organizzazioni di dimensioni medio-piccole. Un ulteriore elemento di forza è rappresentato dalla previsione di soglie di rischio calibrate sulle diverse dimensioni indagate, che consente di superare approcci dicotomici alla valutazione e di adottare una lettura graduata e contestualizzata delle criticità emergenti; tale impostazione è coerente con l’approccio scientifico alla gestione del rischio psicosociale e con le indicazioni di Eurofound (2022), che sottolinea l’importanza di strumenti capaci di orientare politiche e interventi proporzionati alla gravità e alla diffusione dei fattori di rischio. Nel complesso, il questionario INAIL 2025 si configura non solo come strumento di misurazione del rischio, ma come dispositivo di governance organizzativa del lavoro digitale e ibrido, potenzialmente in grado di orientare in modo strutturale le scelte relative all’organizzazione dei processi, all’uso delle tecnologie e alla tutela della salute psicologica della persona che lavora.

6.2 Limiti e criticità potenziali

Accanto ai rilevanti elementi di innovazione, il questionario integrativo previsto dalla Metodologia INAIL 2025 presenta alcuni limiti e criticità potenziali che richiedono un’attenta problematizzazione teorica e metodologica. In primo luogo, la natura auto-valutativa dello strumento espone inevitabilmente la rilevazione a bias cognitivi, percettivi e di desiderabilità sociale, ampiamente documentati nella psicologia del lavoro e nelle teorie del job demands–resources (Bakker & Demerouti, 2007), nonché al rischio di sotto- o sovra-rappresentazione del disagio in funzione del clima organizzativo e della percezione di sicurezza psicologica. Tale criticità impone una lettura prudente dei risultati e rafforza la necessità, correttamente prevista dalla metodologia, di affiancare ai questionari strumenti qualitativi partecipativi e indicatori organizzativi oggettivi, al fine di evitare interpretazioni riduzionistiche o individualizzanti del rischio psicosociale. Un secondo limite riguarda l’eterogeneità strutturale e culturale dei contesti aziendali, che può incidere sulla validità esterna e comparativa dello strumento: le differenze in termini di dimensioni, settore produttivo, intensità di digitalizzazione, modelli di governance e relazioni industriali rendono problematico l’utilizzo di soglie e indicatori standardizzati, confermando le critiche sociologiche all’universalismo metodologico nella misurazione del lavoro e dei suoi effetti (Kalleberg, 2011). A ciò si aggiunge la dipendenza dell’efficacia dello strumento dalla presenza di una cultura organizzativa orientata alla prevenzione e al benessere: come sottolineato dalla letteratura sul benessere organizzativo, gli strumenti valutativi producono effetti concreti solo quando inseriti in un contesto manageriale capace di tradurre i risultati in interventi strutturali e non meramente formali (Avallone & Bonaretti, 2003). In assenza di tale presupposto, il rischio è che il questionario venga utilizzato come strumento di compliance documentale, privo di reale incidenza sui processi lavorativi e sulle scelte organizzative. Un’ulteriore criticità è rappresentata dall’attuale assenza di evidenze empiriche longitudinali in grado di attestare l’impatto dell’adozione del Modulo INAIL 2025 sulla riduzione dell’incidenza di burnout e di altri disturbi psicosociali: la letteratura internazionale sugli interventi organizzativi evidenzia infatti come l’efficacia delle politiche di prevenzione dello stress dipenda dalla continuità nel tempo, dalla coerenza degli interventi e dal contesto organizzativo in cui essi si collocano (Cooper & Cartwright, 1997). Infine, la raccolta e l’elaborazione di dati sensibili relativi alla sfera psicologica dei lavoratori solleva rilevanti questioni di privacy, protezione dei dati e trasparenza dei processi, imponendo una rigorosa conformità al GDPR e un’attenta gestione delle informazioni, soprattutto nei contesti caratterizzati da elevata digitalizzazione e da pratiche di monitoraggio tecnologico, come evidenziato dalla recente letteratura sulla sorveglianza digitale nei luoghi di lavoro (Ball, 2021). Nel loro complesso, tali limiti non indeboliscono la rilevanza della metodologia, ma ne delineano i confini applicativi e rafforzano la necessità di un utilizzo critico, contestualizzato e integrato dello strumento all’interno di una più ampia strategia di governance del rischio psicosociale.

7. Impatto su DVR, obblighi del datore di lavoro, prassi ispettiva e responsabilità

7.1 Integrazione nel DVR

L’adozione della Metodologia INAIL 2025 comporta una rilevante ridefinizione dei contenuti e della struttura del Documento di Valutazione dei Rischi, imponendo alle organizzazioni l’estensione sistematica del DVR ai rischi psicosociali specificamente connessi al lavoro digitale, remoto e ibrido, in piena conformità con gli artt. 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008. In particolare, l’art. 28, nel prevedere l’obbligo di valutazione di “tutti i rischi” per la salute e sicurezza dei lavoratori, impone un’interpretazione evolutiva della nozione di rischio lavorativo, tale da ricomprendere non solo i fattori fisici e ambientali tradizionali, ma anche i rischi di natura organizzativa, relazionale e tecnologica derivanti dalla trasformazione dei modelli produttivi. In questo senso, l’integrazione nel DVR di dimensioni quali iperconnessione, carico cognitivo digitale, isolamento professionale e difficoltà di disconnessione si colloca in linea con l’approccio europeo alla prevenzione globale (holistic prevention), promosso dalla Direttiva 89/391/CEE e dalle più recenti indicazioni dell’EU-OSHA, che concepiscono la tutela della salute come processo continuo e multidimensionale. L’obbligo di aggiornamento periodico del DVR sancito dall’art. 29 del Testo Unico assume, in tale contesto, un significato sostanziale: l’introduzione o la modifica di modelli organizzativi basati sul lavoro digitale e ibrido configura infatti un mutamento organizzativo rilevante, tale da rendere necessario un riesame complessivo della valutazione del rischio. La giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito che il DVR non può esaurirsi in un adempimento formale, ma deve riflettere in modo effettivo e attuale le condizioni concrete di svolgimento della prestazione lavorativa, pena la violazione del dovere di protezione datoriale ex art. 2087 c.c. In tale prospettiva, la necessità di integrare checklist organizzative, questionari standardizzati e strumenti qualitativi partecipativi, quali i focus group, risponde alla logica della valutazione “dinamica” del rischio, già affermata dalla Commissione Consultiva Permanente sin dal 2010 e ulteriormente rafforzata dagli aggiornamenti metodologici INAIL. La valutazione del rischio psicosociale viene così configurata come processo ciclico e adattivo, capace di evolvere in funzione delle trasformazioni tecnologiche e organizzative, e di orientare in modo coerente sia la programmazione degli interventi prevenzionistici sia la responsabilità datoriale nella gestione sostenibile del lavoro digitale.

7.2 Diligenza del datore di lavoro e responsabilità

La mancata o inadeguata valutazione dei rischi psicosociali connessi al lavoro digitale e ibrido è suscettibile di integrare una violazione del dovere generale di protezione sancito dall’art. 2087 c.c., nella misura in cui il datore di lavoro ometta di adottare tutte le misure tecniche, organizzative e procedurali necessarie a tutelare l’integrità psicofisica della persona che lavora in contesti tecnologicamente mediati. La dottrina giuslavoristica più recente ha infatti evidenziato come l’evoluzione dei modelli produttivi e l’introduzione di sistemi digitali e algoritmici impongano una rilettura dinamica del concetto di diligenza datoriale, non più ancorata esclusivamente ai rischi tradizionali, ma estesa ai nuovi fattori di rischio di natura organizzativa, relazionale e tecnologica (De Stefano, 2020; Aloisi, 2021). In tale prospettiva, il rischio psicosociale digitale non può essere considerato un rischio eventuale o accessorio, bensì una componente strutturale dell’organizzazione del lavoro contemporaneo, la cui omissione valutativa può assumere rilievo sia sul piano civilistico sia sul piano prevenzionistico. In questo quadro si inserisce il Modulo INAIL 2025, che, pur privo di forza cogente e non qualificabile come fonte normativa primaria, si configura come una forma di soft law rafforzata, idonea a specificare e concretizzare il contenuto degli obblighi generali derivanti dall’art. 2087 c.c. e dagli artt. 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008. La funzione conformativa di tale strumento trova fondamento nella teoria della regolazione non vincolante, secondo cui atti tecnico-scientifici emanati da soggetti istituzionalmente competenti, pur non producendo effetti giuridici diretti, sono in grado di orientare le condotte degli operatori regolati e di ridurre l’incertezza applicativa del diritto (Abbott & Snidal, 2000; Senden, 2004). In questo senso, il Modulo INAIL 2025 è destinato a divenire parametro tecnico di riferimento nelle prassi ispettive e potenzialmente nelle pronunce giurisprudenziali, fungendo da criterio di valutazione della diligenza datoriale in relazione alla gestione dei rischi psicosociali del lavoro digitale. Ne deriva che l’adozione consapevole e documentata della metodologia può costituire un indice positivo di conformità agli standard tecnico-scientifici disponibili, mentre la sua mancata considerazione, in presenza di contesti organizzativi ad elevata digitalizzazione, potrebbe essere interpretata come sintomo di inadeguatezza delle misure prevenzionistiche adottate, con conseguente rafforzamento della responsabilità del datore di lavoro.

7.3 Cambiamento della prassi aziendale e culturale

L’adozione sistematica della Metodologia INAIL 2025 può favorire una transizione sostanziale delle organizzazioni verso modelli di governance del lavoro ibrido fondati su principi di prevenzione psicosociale, sostenibilità digitale e responsabilità organizzativa, superando approcci meramente adattivi o emergenziali allo smart working. In tale prospettiva, la metodologia non si limita a fornire strumenti di misurazione del rischio, ma contribuisce a orientare una riconfigurazione dei processi decisionali, delle pratiche manageriali e delle politiche interne in materia di organizzazione del lavoro, uso delle tecnologie e gestione dei carichi cognitivi. La centralità attribuita alla valutazione dei rischi psicosociali digitali favorisce infatti l’integrazione della dimensione del benessere all’interno delle strategie organizzative, promuovendo un modello di sostenibilità che non si esaurisce nella performance economica, ma include la tutela della salute psicologica, la qualità delle relazioni professionali e l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Tale impostazione risulta coerente con la letteratura sul benessere organizzativo nei contesti digitalizzati, che evidenzia come l’efficacia del lavoro remoto e ibrido dipenda in misura significativa dalla qualità della governance organizzativa, dalla chiarezza dei ruoli, dalla regolazione dei tempi di connessione e dalla capacità delle organizzazioni di fornire supporto strutturato ai lavoratori (Wang et al., 2021). In questo senso, la metodologia INAIL 2025 può essere letta come leva di cambiamento culturale, in grado di favorire il passaggio da una gestione implicita e individualizzata dei rischi del lavoro digitale a una governance esplicita, partecipata e orientata alla prevenzione, rafforzando al contempo la coerenza tra obblighi giuridici, pratiche organizzative e obiettivi di sostenibilità sociale nel lavoro del XXI secolo.

8. Discussione: benefici, rischi e scenari futuri

8.1 Opportunità e vantaggi

Nel quadro della discussione complessiva, la Metodologia INAIL 2025 si configura come un’opportunità rilevante per l’aggiornamento sostanziale delle politiche di prevenzione del rischio stress lavoro-correlato, in quanto consente di riallineare il sistema prevenzionistico italiano alle trasformazioni strutturali introdotte dai modelli di lavoro ibrido e digitalizzato. L’integrazione sistematica dei rischi psicosociali emergenti nel DVR permette infatti di superare approcci ancorati a configurazioni organizzative tradizionali, favorendo una lettura più aderente alla complessità socio-tecnica del lavoro contemporaneo. In tale prospettiva, la metodologia offre un quadro operativo idoneo a sostenere l’implementazione di politiche di disconnessione, la regolazione dei tempi di lavoro e la gestione sostenibile dei carichi cognitivi, elementi che la letteratura individua come determinanti per la tutela della salute psicologica nei contesti ad alta intensità digitale. Al contempo, l’adozione di strumenti valutativi strutturati e partecipativi contribuisce a promuovere una maggiore consapevolezza del rischio sia nei lavoratori sia nei datori di lavoro, rafforzando la dimensione culturale della prevenzione e favorendo processi di responsabilizzazione diffusa rispetto agli effetti organizzativi delle scelte tecnologiche. Sul piano degli esiti organizzativi, la metodologia può incidere positivamente sulla riduzione di fenomeni critici quali burnout, turnover e presenteismo digitale, frequentemente associati a contesti di lavoro caratterizzati da iperconnessione, ambiguità dei confini spazio-temporali e carichi cognitivi non regolati; come evidenziato dalla letteratura psicologica, interventi orientati alla regolazione dell’uso delle tecnologie e al riequilibrio tra richieste lavorative e risorse disponibili possono infatti contribuire a mitigare gli effetti negativi del lavoro digitale sul benessere individuale e sulla sostenibilità organizzativa (Derks & Bakker, 2014). In questo senso, la Metodologia INAIL 2025 può essere interpretata non solo come strumento tecnico di valutazione del rischio, ma come leva strategica per l’evoluzione delle politiche di prevenzione e per la costruzione di modelli di lavoro ibrido più equi, sostenibili e orientati alla tutela integrale della persona che lavora.

8.2 Rischi, limiti e criticità

Accanto alle opportunità delineate, l’adozione della Metodologia INAIL 2025 presenta una serie di rischi e criticità che ne possono limitare l’efficacia sostanziale qualora non siano adeguatamente considerate sul piano organizzativo, culturale e istituzionale. Un primo rischio rilevante è rappresentato dalla possibile riduzione del modulo a strumento di adempimento formale, utilizzato prevalentemente a fini documentali e disgiunto dall’implementazione di reali interventi di riprogettazione organizzativa e di gestione sostenibile del lavoro digitale. Tale dinamica, già osservata in altri ambiti della prevenzione, rischia di svuotare la funzione trasformativa della metodologia, relegandola a mero esercizio di compliance. A ciò si affiancano le resistenze culturali che possono emergere in contesti organizzativi fortemente orientati alla produttività, alla misurazione quantitativa della performance e alla disponibilità continua, nei quali il riconoscimento dei rischi psicosociali digitali può essere percepito come elemento di freno all’efficienza o come minaccia ai modelli manageriali consolidati. Ulteriori criticità riguardano i potenziali rischi di stigmatizzazione dei lavoratori e di violazione della riservatezza, connessi alla raccolta e all’elaborazione di dati sensibili relativi alla sfera psicologica: in assenza di adeguate garanzie procedurali, di trasparenza e di una rigorosa applicazione dei principi di protezione dei dati personali, la valutazione del rischio potrebbe produrre effetti controproducenti sul clima di fiducia e sulla partecipazione dei lavoratori. Infine, permane una criticità di ordine scientifico legata alla mancanza, allo stato attuale, di evidenze empiriche consolidate sulla capacità degli interventi derivanti dall’adozione del modulo di ridurre in modo significativo e duraturo l’incidenza delle patologie psicosociali e dei disturbi stress-correlati; come evidenziato da Eurofound (2022), l’efficacia delle politiche di prevenzione nei contesti di lavoro digitalizzati dipende da molteplici variabili — tra cui la continuità degli interventi, il contesto organizzativo e il livello di coinvolgimento degli attori — rendendo necessario un approccio prudente e una valutazione critica degli effetti nel medio-lungo periodo. Nel loro insieme, tali rischi non mettono in discussione la rilevanza della Metodologia INAIL 2025, ma ne delimitano l’ambito di efficacia e rafforzano l’esigenza di un’implementazione consapevole, partecipata e orientata al cambiamento organizzativo reale.

8.3 Prospettive di ricerca e politiche future

In prospettiva, l’analisi della Metodologia INAIL 2025 apre un ampio spazio di sviluppo sia sul piano della ricerca scientifica sia su quello delle politiche pubbliche in materia di lavoro digitale e tutela della salute psicologica. Sul versante della ricerca, appaiono auspicabili studi longitudinali capaci di indagare in modo sistematico la relazione tra ibridazione dei modelli di lavoro e benessere psicologico dei lavoratori, al fine di superare l’attuale prevalenza di indagini trasversali e di valutare l’impatto degli interventi prevenzionistici nel medio-lungo periodo. Accanto a ciò, risultano particolarmente rilevanti ricerche comparative tra settori produttivi e tra differenti configurazioni organizzative, volte a individuare specificità, fattori di rischio e condizioni di efficacia della prevenzione nei contesti ad alta e bassa intensità digitale. Un ulteriore ambito di approfondimento concerne la sperimentazione empirica delle migliori pratiche in materia di diritto alla disconnessione, supporto psicologico organizzativo e governance del lavoro digitale, con particolare attenzione ai modelli di regolazione dei carichi cognitivi, alle politiche di gestione del tempo e all’impatto delle tecnologie di monitoraggio e valutazione della performance. Parallelamente, assume rilievo il monitoraggio sistematico dell’evoluzione giurisprudenziale e delle prassi ispettive, al fine di comprendere se e in che misura il Modulo INAIL 2025 venga progressivamente utilizzato come parametro tecnico di riferimento nella valutazione della diligenza datoriale e nell’accertamento delle responsabilità in materia di rischi psicosociali del lavoro digitale. Sul piano delle politiche pubbliche, le conclusioni della dottrina europea sul lavoro digitale suggeriscono la possibilità di un rafforzamento del quadro regolativo attraverso l’introduzione di linee guida settoriali più vincolanti per gli ambiti caratterizzati da elevato utilizzo delle ICT, nonché di strumenti di incentivazione per l’adozione di programmi strutturati di benessere digitale e prevenzione del rischio psicosociale, in coerenza con gli indirizzi dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro e delle istituzioni europee (Messenger, 2021; Eurofound, 2023). In tale prospettiva, la Metodologia INAIL 2025 può essere interpretata come un punto di partenza per l’elaborazione di politiche integrate che coniughino flessibilità organizzativa, innovazione tecnologica e tutela effettiva della salute psicologica, contribuendo a definire un modello di regolazione del lavoro ibrido orientato alla sostenibilità sociale nel lungo periodo.

Conclusioni

L’analisi condotta consente di affermare che la Metodologia INAIL 2025 per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato rappresenta un passaggio di particolare rilevanza nel processo di adattamento del sistema prevenzionistico italiano alle trasformazioni strutturali introdotte dal lavoro digitale, remoto e ibrido. Il mutamento dei modelli organizzativi, caratterizzato dalla progressiva dissoluzione dei confini spazio-temporali del lavoro, dall’uso intensivo delle tecnologie ICT e dalla crescente mediazione digitale delle relazioni professionali, impone infatti una rilettura evolutiva degli obblighi di tutela della salute psicofisica della persona che lavora, già radicati nell’art. 2087 c.c. e nell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008. In tale quadro, la Metodologia 2025 si colloca come strumento di aggiornamento sostanziale della prevenzione, capace di colmare le lacune delle precedenti metodologie rispetto ai rischi psicosociali emergenti connessi all’iperconnessione, al sovraccarico cognitivo digitale, all’isolamento professionale e alla difficoltà di disconnessione, fenomeni ampiamente documentati dalla letteratura scientifica e dalle agenzie europee di salute e sicurezza sul lavoro.

Dal punto di vista giuridico, il contributo evidenzia come il Modulo INAIL 2025, pur non costituendo fonte normativa cogente, assuma una funzione di soft law rafforzata, idonea a specificare e concretizzare il contenuto degli obblighi generali di prevenzione in contesti lavorativi tecnologicamente mediati. La sua autorevolezza tecnico-scientifica, unita alla coerenza con il quadro normativo nazionale ed europeo, ne fa un potenziale parametro di riferimento per le prassi ispettive e, in prospettiva, per la valutazione giudiziale della diligenza datoriale nei casi di danno psicosociale e di contenzioso legato all’organizzazione del lavoro digitale. In questo senso, la metodologia contribuisce a innalzare lo standard minimo di prevenzione richiesto alle imprese, rafforzando l’interpretazione dinamica del DVR come strumento vivo, adattivo e continuamente aggiornabile in funzione delle trasformazioni organizzative e tecnologiche, in linea con l’obbligo di adeguamento continuo sancito dall’art. 29 del D.Lgs. 81/2008.

Sul piano metodologico e organizzativo, la ricerca mostra come l’integrazione di checklist, questionari tematici ampliati, indicatori contestuali e strumenti qualitativi partecipativi consenta una lettura sistemica del rischio psicosociale, superando approcci riduzionistici o individualizzanti dello stress lavoro-correlato. La ridefinizione del “contesto lavorativo” come ecosistema distribuito, composto da spazi fisici, ambienti digitali e relazioni mediate dalla tecnologia, rappresenta uno dei contributi concettuali più significativi della Metodologia 2025, in quanto permette di allineare la valutazione del rischio alla realtà effettiva del lavoro contemporaneo. Tuttavia, l’analisi critica ha evidenziato come l’efficacia dello strumento sia fortemente condizionata dalla presenza di una cultura organizzativa orientata alla prevenzione e al benessere: in assenza di un reale impegno manageriale, il rischio è che la metodologia venga utilizzata come mero adempimento formale, privo di incidenza sostanziale sui processi lavorativi e sulle scelte tecnologiche.

In prospettiva futura, il contributo mette in luce la necessità di un duplice sviluppo. Sul piano della ricerca, appaiono indispensabili studi longitudinali e comparativi in grado di valutare l’impatto effettivo delle politiche di prevenzione del rischio psicosociale digitale sulla salute dei lavoratori e sulla sostenibilità organizzativa nel medio-lungo periodo, superando l’attuale prevalenza di evidenze trasversali. Parallelamente, assume rilievo il monitoraggio dell’evoluzione giurisprudenziale e ispettiva, al fine di comprendere se e come il Modulo INAIL 2025 venga progressivamente assunto come standard tecnico di riferimento nella valutazione della responsabilità datoriale. Sul piano delle politiche pubbliche, le conclusioni della dottrina europea sul lavoro digitale suggeriscono l’opportunità di un rafforzamento del quadro regolativo, attraverso l’introduzione di linee guida settoriali più vincolanti per gli ambiti ad alta intensità di ICT e di incentivi per l’adozione di programmi strutturati di benessere digitale, disconnessione e supporto psicologico organizzativo.

Nel complesso, la Metodologia INAIL 2025 può essere interpretata come un laboratorio avanzato di integrazione tra diritto, scienza dell’organizzazione e prevenzione, capace di orientare una transizione verso modelli di governance del lavoro ibrido più consapevoli, sostenibili e coerenti con il principio di tutela integrale della persona che lavora. La sua piena efficacia, tuttavia, dipenderà dalla capacità delle istituzioni, delle imprese e degli attori sociali di utilizzarla non come strumento statico di conformità, ma come leva dinamica di trasformazione organizzativa, in grado di accompagnare l’evoluzione del lavoro del XXI secolo senza sacrificare la salute psicologica e la dignità del lavoro.

Bibliografia di riferimento:

Abbott, K. W., & Snidal, D. (2000). Hard and soft law in international governance. International Organization, 54(3), 421–456.

Allen, T. D., Cho, E., & Meier, L. L. (2015). Work–family boundary dynamics. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2, 99–121.

Aloisi, A. (2020). Il lavoro digitale e la questione della tutela. Bologna: Il Mulino.

Aloisi, A. (2021). Il lavoro tramite piattaforma e il controllo tecnologico. Milano: Giuffrè.

American Psychological Association. (2022). Work and well-being survey. Washington, DC: APA.

Avallone, F., & Bonaretti, M. (2003). Benessere organizzativo. Milano: FrancoAngeli.

Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 383–400.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

Ball, K. (2021). Electronic monitoring and surveillance in the workplace. London: Routledge.

Cafaggi, F. (2011). Regolazione e soft law nel diritto amministrativo europeo. Bologna: Il Mulino.

Castells, M. (2001). The Internet galaxy. Oxford: Oxford University Press.

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747–770.

Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. (2010). Indicazioni per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato.

Cooper, C. L., & Cartwright, S. (1997). An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic Research, 43(1), 7–16.

Deitinger, P., & Paplomatas, A. (2006). Rischi psicosociali e stress lavoro-correlato. Milano: FrancoAngeli.

De Luca Tamajo, R. (2021). Lavoro e nuove tecnologie. Torino: Giappichelli.

De Stefano, V. (2020). Algorithmic management and labour rights. International Labour Review, 159(2), 185–207.

De Stefano, V. (2022). Lavoro digitale e nuove tutele. Roma: Laterza.

De Stefano, V., & Taes, S. (2023). Datafication and labour regulation. European Labour Law Journal, 14(1), 45–66.

Derks, D., & Bakker, A. B. (2014). Smartphone use and work–home interference: The moderating role of social norms and employee work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87(1), 155–169.

Direttiva 89/391/CEE del Consiglio, 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.

Eppler, M. J., & Mengis, J. (2004). The information overload paradox. The Information Society, 20(5), 325–344.

European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). (2014). Psychosocial risks in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). (2016). Management of psychosocial risks at work. Luxembourg.

European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). (2021). Digitalisation and occupational safety and health: An EU-OSHA research programme. Luxembourg.

European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA). (2021). Telework and remote work: Psychosocial risks and prevention. Luxembourg.

EU-OSHA & Eurofound. (2022). The future of work: Impacts on occupational safety and health. Luxembourg.

Eurofound. (2022). Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

Eurofound. (2020–2023). Living, working and COVID-19. Luxembourg.

Eurofound, & International Labour Organization. (2017). Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

Gibbs, J. L., Sivunen, A., & Boyraz, M. (2013). Investigating the impacts of team type and design on virtual team processes. Human Resource Management Review, 23(2), 145–152.

Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1412–1421.

INAIL. (2011). Metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato. Roma: INAIL.

INAIL. (2017). Valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato: Aggiornamento della metodologia. Roma: INAIL.

INAIL. (2023). Rapporto annuale sul rischio psicosociale. Roma: INAIL.

INAIL. (2025). La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato: Modulo contestualizzato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica. Roma: INAIL.

Kalleberg, A. L. (2011). Good jobs, bad jobs. New York: Russell Sage Foundation.

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422.

Messenger, J. C. (2021). Telework, hybrid work and the changing workplace. Geneva: International Labour Organization.

Molino, M., Cortese, C. G., & Ghislieri, C. (2020). Technostress and remote work in the digital age. Frontiers in Psychology, 11, 595157.

Nielsen, K., & Randall, R. (2010). Mixed-methods approaches in work environment research. Journal of Mixed Methods Research, 4(2), 121–133.

OECD. (2023). Employment outlook. Paris: OECD Publishing.

Organizzazione Mondiale della Sanità. (1986). Constitution of the World Health Organization. Geneva: WHO.

Senden, L. A. J. (2004). Soft law in European Community law. Oxford: Hart Publishing.

Sennett, R. (1998). The corrosion of character. New York: W. W. Norton.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.

Sostero, M., Milasi, S., Hurley, J., Fernández-Macías, E., & Bisello, M. (2021). Teleworkability and the COVID-19 crisis: A global perspective. OECD Productivity Working Papers, No. 47.

Tarafdar, M., Pullins, E. B., & Ragu-Nathan, T. S. (2019). Technostress: A contemporary synthesis. MIS Quarterly Executive, 18(1), 31–50.

Tiraboschi, M. (2022). La nuova organizzazione del lavoro digitale. Bergamo: ADAPT University Press.

Tiraboschi, M. (2023). Organizzazione del lavoro digitale e rischio psicosociale. Bergamo: ADAPT University Press.

Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic. Applied Psychology, 70(1), 16–59.

Zhang, Y., et al. (2024). Hybrid work models and employee outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 109(2), 215–240.

 

Fonti normative e giurisprudenziali

Accordi e fonti sovranazionali

Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato, 8 ottobre 2004.

Accordi nazionali

Accordo Interconfederale per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato, 9 giugno 2008.

Normativa nazionale

Codice civile, art. 2087, Tutela delle condizioni di lavoro.

Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, in particolare artt. 28–29 (Valutazione dei rischi; modalità di effettuazione e aggiornamento).

Legge 22 maggio 2017, n. 81, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (c.d. lavoro agile).

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza 30 maggio 2022, n. 18168.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza 15 febbraio 2022, n. 5090.