Il provvedimento espulsivo irrogato al dipendente dichiarato temporaneamente idoneo alla mansione con limitazioni è discriminatorio e, in quanto tale nullo, ove l’imprenditore non provi di aver adempiuto all’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli o che l’inadempimento non sia a lui imputabile, a nulla rilevando la circostanza che il lavoratore, all’atto dell’assunzione, non abbia informato la parte datoriale delle proprie condizioni di salute.
Nota a Trib. Prato 29 dicembre 2025, n. 478
Sonia Gioia
Il licenziamento intimato al lavoratore, dichiarato temporaneamente idoneo alla mansione con limitazioni, è nullo, in quanto discriminatorio, qualora il datore di lavoro non abbia fornito prova, in giudizio, di aver adempiuto all’obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge o che l’inadempimento sia dovuto a causa a lui non imputabile, a nulla rilevando, ai fini della contestazione, il silenzio serbato dal dipendente, al momento dell’assunzione, circa il proprio stato di salute, dal momento che i dati sanitari delle maestranze possono essere trattati dal solo medico competente per esprimere il giudizio di idoneità alla mansione, mentre al datore di lavoro è inibita la possibilità di acquisire informazioni, anche tramite questionari, che consentano di conoscere le condizioni psicofisiche o la patologia del dipendente.
Lo ha stabilito il Tribunale di Prato 29 dicembre 2025, n. 478, in relazione ad una fattispecie concernente la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad un lavoratore, a fronte del giudizio, espresso dalla commissione medica competente, di idoneità parziale e temporanea alla mansione di operaio metalmeccanico, con limitazioni, quali la non adibizione ad attività lavorative isolate o a lavori in altezza su piani privi di protezioni laterali.
Nello specifico, la società datrice aveva irrogato il provvedimento espulsivo sostenendo “l’impossibilità, salvo ipotizzare costi ed investimenti ingenti e totalmente sproporzionati” di adibire il prestatore alla mansione di saldatore fino a quel momento svolta o ad altre attività equivalenti o inferiori, in quanto tutte correlate al processo produttivo e, quindi, comprendenti l’utilizzo di apparecchiature presenti in azienda, stigmatizzando, al contempo, la condotta tenuta dal dipendente che, al momento dell’assunzione, aveva taciuto circa la propria patologia.
Com’è noto, l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, accertata dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria, costituisce un’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione che, ai sensi dell’art. 1256 c.c., libera il debitore dall’obbligazione assunta (nella specie, l’attività lavorativa) ed incide sul sinallagma contrattuale, integrando, ai sensi degli artt. 1463 e ss. c.c., una causa di risoluzione del contratto di lavoro subordinato.
Tuttavia, affinché il licenziamento determinato da sopravvenuta inidoneità ad espletare l’attività lavorativa sia legittimo, è necessario che “l’affezione morbosa si presenti irreversibile ed inemendabile, tale da comportare una sopravvenuta e permanente inidoneità fisica o psichica a svolgere le mansioni affidate, ravvisando nel caso di inidoneità totale una impossibilità assoluta per il venir meno della causa del contratto”, non riconducibile ai casi di sospensione del rapporto di impiego ai sensi degli artt. 2110 e 2111 c.c. (vale a dire, malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, servizio militare), con la conseguenza che, nel caso di giudizio di idoneità temporanea alle mansioni, non vi è possibilità “neppure astratta di licenziamento”, e, a fortiori, in presenza di un’inidoneità temporanea in cui la patologia è transitoria e non rende legittimo l’immediato recesso datoriale.
Ai fini della legittimità del licenziamento, nel caso inidoneità fisica o psichica del dipendente, derivante da una condizione di handicap, l’imprenditore è tenuto a verificare la possibilità di adibire il prestatore a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori nonché ad adottare “soluzioni ragionevoli”, vale a dire “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete” per consentire al lavoratore disabile di svolgere la propria prestazione di lavoro, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore “un onere finanziario sproporzionato” (considerando 21 e art. 5, Dir. 2000/78/CE, recante disposizioni “Per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro” e art. 3, co. 3 bis, D. LGS. 9 luglio 2003, n. 216, attuativo di tale Direttiva).
Si tratta di adeguamenti, latu sensu, organizzativi che il datore deve porre in essere allo scopo di garantire il principio di uguaglianza e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, vale a dire per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa, seppur entro il limite di un onere finanziario proporzionato e non eccessivo (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie), stante l’esigenza del mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa.
Il canone della ragionevolezza dell’accomodamento implica, poi, che la modifica organizzativa non debba pregiudicare significativamente l’interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti, il tutto in un’ottica di rispetto dei principi di correttezza e buona fede che presidiano ogni rapporto contrattuale ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c. e di un adeguato bilanciamento degli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte, vale a dire quello:
- del lavoratore disabile al mantenimento di un impiego confacente con il suo stato psicofisico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà;
- del datore di lavoro a garantirsi comunque una prestazione utile all’impresa;
- degli altri dipendenti interessati, considerato che non si può escludere a priori che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri dipendenti la cui posizione va valutata comparativamente.
Sussiste, insomma, un obbligo del datore di lavoro di assegnare il lavoratore, in condizioni di handicap, a mansioni diverse, equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, a condizione che la diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore, anche in presenza di un costo, purché sia sostenibile e ragionevole, avuto riguardo anche all’interesse degli altri dipendenti coinvolti (artt. 2, 4, 32 e 41 Cost.) (CGUE 18 gennaio 2024, C-631/22; Cass. n. 12270/2025, in q. sito con nota di S. GIOIA; Cass. n. 12097/2025).
Con riguardo alle regole concernenti il riparto degli oneri probatori in ordine alle soluzioni ragionevoli, all’imprenditore spetta l’allegazione e la prova (di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo) di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento ragionevole oppure che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, oppure fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo o per le dimensioni e le risorse dell’impresa, mentre non compete né al lavoratore né al giudice individuare le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di impiego.
Sulla base di tali considerazioni, il Tribunale ha dichiarato nullo il licenziamento in quanto intimato per ragioni legate alla disabilità in violazione del diritto eurounitario ed alla normativa di protezione dei dipendenti portatori di handicap, dal momento che il datore di lavoro non solo aveva erroneamente irrogato il provvedimento espulsivo a fronte di un giudizio di idoneità temporanea alle mansioni (ben potendo addivenire, come extrema ratio, alla sospensione del rapporto di impiego) ma non aveva fornito prova né di aver adottato i relativi accomodamenti ragionevoli né che il possibile mutamento dell’assetto organizzativo avrebbe comportato uno sproporzionato onere finanziario o economico (Considerando 21, art. 5 Dir. cit.; art. 4, L. 15 luglio 1966, n. 604, concernente “Norme sui licenziamenti individuali”; art. 15, L. 20 maggio 1970, n. 300, c.d. Statuto dei Lavoratori; art. 3, L. 11 maggio 1990, n. 108, “Disciplina dei licenziamenti individuali”).
Ciò, considerato che, in giudizio, era emerso che l’attività di saldatura si svolgeva dietro pannelli rimovibili che non determinavano isolamento, consentendo ai colleghi, che si trovavano a pochi metri di distanza, di intervenire in caso di necessità, che il carrello elevatore per le lavorazioni in altezza era già dotato delle protezioni laterali e che vi era la possibilità di lavorare in coppia, per cui le prescrizioni sanitarie dovevano già ritenersi pienamente compatibili con l’organizzazione aziendale, senza necessità di alcun intervento strutturale o oneroso.
Conseguentemente, il giudice ha condannato la società datrice alla reintegrazione del prestatore nel posto di lavoro, con ripristino del rapporto alle medesime condizioni contrattuali vigenti al momento del recesso, oltre al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (ex art. 2, D. LGS. 4 marzo 2015, n. 23 concernente “Disposizione in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”), precisando che, ai fini della contestazione, è irrilevante il silenzio serbato dal dipendente, all’atto dell’assunzione, circa le proprie condizioni di salute, dal momento che i dati sanitari possono essere trattatati dal medico competente al solo scopo di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione, senza condividere prognosi o dettagli sanitari, mentre il datore di lavoro non può raccogliere, direttamente o tramite i propri responsabili, informazioni – anche concernenti le visite specialistiche prescritte – che consentano di desumere la patologia o lo stato di salute del dipendente, pena la violazione della normativa sulla privacy, potendo conoscere solo la conferma della prognosi da parte del medico fiscale ai fini del controllo della giustificatezza dell’assenza per malattia (artt. 5, 6 e 9 GDPR; art. 5, Stat. Lav.) (Cass. n. 15439/2024; Provv. GPDP 10 luglio 2025).
Trib. Prato 29 dicembre 2025, n. 478