Il provvedimento datoriale di assegnazione del dipendente, portatore di handicap, ad altra sede produttiva, distante oltre 90 km, è discriminatorio e, in quanto tale, nullo qualora l’imprenditore non provi di aver adempiuto all’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli o che l’inadempimento non sia a lui imputabile.
Nota a Trib. Verbania 10 marzo 2026, n. 38
Sonia Gioia
Il trasferimento del lavoratore con handicap ad altra sede produttiva, collocata a notevole distanza da quella di provenienza, integra una discriminazione diretta, fondata sulla disabilità, ed è, perciò, nullo, salvo che l’imprenditore dimostri, in giudizio, che l’attuazione di accomodamenti ragionevoli comporti un onere sproporzionato o irragionevole, eccedente i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale.
Lo ha stabilito il Tribunale di Verbania 10 marzo 2026, n. 38, in relazione ad una fattispecie concernente un lavoratore, affetto da una patologia cardiaca che lamentava di aver subìto una condotta discriminatoria, a causa della sua disabilità, consistita nell’avere la società datrice disposto il suo trasferimento presso altra sede produttiva, distante oltre 90 km, senza aver prima esperito il tentativo di adottare gli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge presso la sede originaria.
In particolare, la società datrice – a seguito del giudizio espresso dal medico competente di inidoneità alla mansione di macchinista, per cui era stato assunto, e di idoneità a quella di preparatore dei treni (c.d. PDT) – aveva disposto il trasferimento del lavoratore presso altra sede, assegnandolo a mansioni di “operatore di sala operativa” e “distributore turni”, sul presupposto che nella sede originaria non vi fosse alcuna posizione disponibile compatibile con il suo stato di salute e che era stato lo stesso dipendente a chiedere l’adibizione a tali attività, confermando la sua disponibilità a trasferirsi.
Di diverso avviso, invece, era il lavoratore che sosteneva l’illegittimità della condotta dell’impresa datrice di lavoro per essersi limitata a disporre il trasferimento senza aver tentato alcun adattamento dell’organizzazione aziendale alle proprie condizioni di salute e senza aver neppure avviato un’interlocuzione con lo stesso, esponendolo di fatto “ad una situazione di stress incidente sulla sua salute fisica e psichica”.
Com’è noto, la nozione eurounitaria di disabilità implica la sussistenza di una condizione patologica causata da una malattia, diagnostica come curabile o non curabile, tale da comportare una limitazione di lunga durata risultante da menomazioni o minorazioni fisiche, psichiche o mentali, che, in interazione con barriere di diversa natura, sia idonea ad ostacolare la partecipazione del soggetto nella vita sociale e, per quanto concerne il prestatore, alla vita lavorativa in condizione di parità con gli altri dipendenti, con conseguente diritto al riconoscimento della tutela non solo in caso di disabilità conclamata ma anche quando le patologie sofferte costituiscono un oggettivo ostacolo alla vita professionale alterando di fatto il rapporto di uguaglianza con gli altri prestatori (v. in questo senso, Convenzione ONU 13 dicembre 2006, approvata dall’Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 e ratificata in Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18; CGUE 11 aprile 2013, C-335/11 e 337/11).
Al fine di garantire il rispetto del principio di parità di trattamento, ogni datore di lavoro, sia pubblico che privato, è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli”, vale a dire “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, salvo che tali provvedimenti richiedano da parte dall’impresa “un onere finanziario sproporzionato” (art. 2,Conv. ONU, cit.; Considerando 21 e art. 5, Dir. 2000/78/CE, recante disposizioni “Per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro” e art. 3, co. 3 bis, D.LGS. 9 luglio 2003, n. 216, attuativo di tale citata Direttiva).
Si tratta di adeguamenti, latu sensu, organizzativi che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, vale a dire per la loro idoneità “ad elidere barriere di diversa natura” che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione dei lavoratori con disabilità alla vita professionale su base di eguaglianza con gli altri prestatori, seppur entro il limite di un onere finanziario proporzionato e non eccessivo (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie), stante l’esigenza del mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa.
Il canone della ragionevolezza dell’accomodamento richiede, poi, di “soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte”, il tutto in un’ottica di rispetto dei principi di correttezza e buona fede, che presidiano ogni rapporto contrattuale, sicché potrà definirsi “ragionevole” ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale (Considerando 17, Dir. cit.; artt. 4, 32 e 41 Cost.; artt. 1175 e 1375 c.c.).
L’inadempimento dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli si traduce nella violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona disabile di lavorare in condizioni di parità con gli altri dipendenti, realizzando così una discriminazione diretta in ragione dell’handicap, vietata ai sensi dell’art. 2, par. 2, lett. a), Dir. cit. e art. 2, co. 1, lett. a), D.Lgs. n. 216 cit. (Cass. n. 12270/2025, con nota in q. sito di S. GIOIA; Cass. n. 12097/2025; Cass. n. 6497/2021, annotata in q. sito da D. MAGRIS: App. Milano n. 668/2025, annotata in q. sito da S. GIOIA).
Con riguardo alle regole concernenti il riparto degli oneri probatori in ordine alle soluzioni ragionevoli, all’imprenditore spetta l’allegazione e la prova (di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo) di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento ragionevole oppure che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza -magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti – oppure fossero sproporzionate o eccessive – a causa dei costi finanziari o di altro tipo o per le dimensioni e le risorse dell’impresa – mentre non compete né al lavoratore né al giudice individuare le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di impiego.
Pertanto, per verificare l’adempimento dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli, occorre valutare il contenuto del comportamento dovuto, non tanto, in negativo, per il divieto di condotte che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa alla persona con disabilità e ad evidenziare che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile nella ricerca di una soluzione organizzativa appropriata, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Non è, quindi, sufficiente, per il datore di lavoro, allegare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il dipendente, come se si trattasse di un repêchage ordinario, o le difficoltà che possono sorgere nell’operare nel senso richiesto, ma occorre dimostrare che le difficoltà lamentate siano tali da determinare costi insostenibili o irragionevoli, una destabilizzazione dell’assetto organizzativo dell’azienda o che si tratti di andare ad incidere sull’interesse degli altri lavoratori (Cass. n. 12270 cit.; Cass. n. 605/2025, annotata in q. sito da F. DURVAL).
Nel caso di specie, il giudice – verificato che la condizione patologica del dipendente, “permanente e non meramente occasionale”, è tale da incidere potenzialmente sull’effettiva partecipazione dell’interessato alla vita lavorativa e, come tale, deve essere ricondotta alla nozione di disabilità – ha dichiarato discriminatorio e, perciò, nullo il trasferimento del lavoratore, considerato che la società datrice non aveva fornito prova di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa efficace, limitandosi ad affermare “l’inesistenza di posti disponibili” e che, dal compendio probatorio in atti, non erano emerse circostanze “oggettive” tali da far ritenere “impraticabile” l’adozione di accomodamenti ragionevoli idonei a consentire al prestatore di continuare ad espletare l’attività lavorativa senza costringerlo ad un trasferimento a notevole distanza dalla sede di provenienza.
Accertata la condotta discriminatoria, il Tribunale ha condannato la società datrice all’immediata reintegrazione del prestatore presso la sede originaria e all’adibizione a mansioni confacenti con il suo stato di salute e con il livello di professionalità acquisito (come, ad esempio, l’assegnazione all’attività di PDT) nonché al risarcimento del danno, quantificato in via equitativa tenendo conto della durata dell’inadempimento dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli e del “disagio” derivatone per il dipendente nell’espletamento della propria attività lavorativa.
Tribunale di Verbania 10 marzo 2026, n. 38