Licenziamento per giusta causa e indennità risarcitoria

In caso di condotta illegittima del lavoratore, valutata non grave alla luce della proporzionalità tra i fatti e la lesione dell’elemento fiduciario, spetta la tutela indennitaria forte.

Nota a Cass. (ord.) 15 maggio 2026, n. 14459

Francesca Fedele

In tema di licenziamento per giusta causa, indennità risarcitoria e tutela reintegratoria, la Corte di Cassazione (ord.15 maggio 2026, n. 14459) riepiloga i principi normativi e giurisprudenziali relativi all’accertamento della legittimità del licenziamento in questione, in un caso in cui un lavoratore era addivenuto ad un “diverbio con unilaterale passaggio alle vie di fatto” con un cliente durante il turno lavorativo presso le casse self-check.

La Cassazione ribadisce che spetta al giudice del merito accertare il fatto che ha causato il licenziamento e stabilire se la lesione del patto fiduciario intercorsa tra le parti sia tale da giustificare la sanzione disciplinare massima (solo una motivazione viziata da illogicità o errori di diritto è censurabile in sede di cassazione). Nello specifico, egli è tenuto ad accertare in fatto l’addebito e la sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento (vedi, tra le tante, Cass. n. 21958/2018, in q. sito con nota di F. ALBINIANO; Cass. n. 26010/2018; Cass. n. 8254/2004). In particolare:

• è compito del giudice valutare la gravità dei fatti addebitati nella loro componente oggettiva e soggettiva, nonché la proporzionalità tra i fatti e la lesione dell’elemento fiduciario alla base del rapporto, al fine di valutare se la condotta del lavoratore sia tale da giustificare la massima conseguenza sanzionatoria (v., fra tante, Cass. n. 23878/2018, annotata in q. sito da M. BONI; Cass. n. 6498/2012; e Cass. n. 16260/2004);
• nella valutazione del fatto addebitato, il giudice non può limitarsi a considerare la fattispecie in astratto, dovendo invece esaminare le circostanze concrete di quest’ultima, tenendo conto di una serie di elementi, quali: il “danno arrecato, l’intensità del dolo o della colpa, i precedenti disciplinari”, in modo da pervenire ad apprezzare “se il fatto sia in grado di ledere irrimediabilmente, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, il patto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro” ( v. Cass. n. 3277/2020; Cass. n. 33027/2018 e Cass. n. 13188/2003);
• anche qualora sia accertata una “condotta contemplata a titolo esemplificativo da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve in ogni caso essere effettuata attraverso un accertamento in concreto, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente” (v. Cass. n. 26010/2018, cit. e Cass. n. 8826/2017);
• nella fattispecie sottoposta al giudizio della Cassazione, la Corte di appello di Milano (n. 1172/2024) ha accertato la fondatezza dell’addebito in capo al lavoratore, resosi responsabile di una “condotta illegittima ed in alcun modo giustificabile”; tuttavia, operando un bilanciamento tra il comportamento tenuto dal lavoratore e altre circostanze intervenute concretamente, ha ritenuto che queste deponessero a favore del lavoratore medesimo ed ha pertanto ritenuto sproporzionata l’irrogazione della sanzione disciplinare massima del licenziamento;
• più specificamente, l’incensuratezza del lavoratore, l’assenza di precedenti disciplinari in capo al dipendente nella sua quasi ventennale attività presso l’azienda e la grave provocazione subita, unitamente alla scarsa turbativa arrecata all’attività aziendale, la brevità dell’episodio, il suo svolgimento fuori dai locali del negozio nonché le assenti percosse o lesioni impedivano di considerare proporzionata la sanzione irrogata. Esse pertanto avrebbero dovuto comportare l’irrogazione di una sanzione meno grave del licenziamento in tronco.

Nel caso di specie, secondo la Cassazione, il giudice del merito ha correttamente ritenuto di applicare la tutela indennitaria piena nel licenziamento per ragioni soggettive (ex art. 18, co. 5, Stat. lav.), dichiarando l’avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del recesso con condanna dell’azienda al “pagamento dell’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre agli interessi legali alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo.”

CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 15 maggio 2026, n. 14459

Fatti di causa

La Corte d’appello di Milano, con sentenza n. 1172/2024 pubblicata il 12 dicembre 2024, ha accolto parzialmente l’appello di G.M. avverso la decisione del locale Tribunale che aveva dichiarato legittimo, nei confronti di G.M., il licenziamento per giusta causa intervenuto per mezzo di raccomandata in data 20 giugno 2023, nonché rigettato la domanda del lavoratore di riconoscimento del superiore inquadramento nel III livello del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) e di accertamento del demansionamento con conseguente richiesta di condanna della società al risarcimento di un danno non patrimoniale.

Rigettate tutte le domande, il Tribunale aveva quindi condannato G.M. alla rifusione delle spese di lite liquidate in euro 1.200,00 per compensi, oltre spese generali 15%, IVA e CPA.

Nella resistenza di E. S.p.A., in parziale riforma della decisione di primo grado, la Corte d’appello, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento impugnato, aveva risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 16 settembre 2023 per il venir meno del vincolo fiduciario tra le parti e aveva condannato E. S.p.A. al pagamento di un’indennità risarcitoria di diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre interessi e rivalutazione.

Inoltre, il giudice di secondo grado condannava la società anche alla rifusione della metà delle spese del doppio grado di giudizio, liquidate in complessivi euro 4.100,00, oltre il rimborso forfetario e oneri di legge.

Per la cassazione della sentenza di secondo grado propone ricorso E. S.p.A., affidandolo a due motivi.

Resiste con controricorso G.M., ricorrendo in via incidentale sulla scorta di quattro motivi.

Parte ricorrente presenta memorie.

Ragioni della decisione

1.Con il primo motivo di ricorso si lamenta la violazione o falsa applicazione ex articolo 360 comma 1 numero 3 c.p.c. con riferimento agli articoli 2119 cod. civ. e 226 del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO).

In particolare, E. S.p.A. lamenta che la Corte di appello abbia erroneamente escluso la sussistenza della giusta causa di licenziamento, pur avendo la Corte riconosciuto la materialità di una condotta integrante la fattispecie da cui l’art. 226 del CCNL DMO fa discendere giusta causa di licenziamento.

1.1. Il motivo è infondato.

Va preliminarmente rilevato che la denuncia di violazione o falsa applicazione dei contratti o accordi collettivi di lavoro, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c., come modificato dall’art. 2 del d.lgs. n. 40 del 2006, è parificata sul piano processuale a quella delle norme di diritto, sicché anch’essa comporta, in sede di legittimità, l’interpretazione delle loro clausole in base alle norme codicistiche di ermeneutica negoziale come criterio interpretativo diretto e non come canone esterno di commisurazione della esattezza e della congruità della motivazione, senza più necessità, a pena di inammissibilità della doglianza, di una specifica indicazione delle norme asseritamente violate e dei principi in esse contenuti, né del discostamento da parte del giudice di merito dai canoni legali assunti come violati o di una loro applicazione sulla base di argomentazioni illogiche od insufficienti (v. per tutte Cass. n. 3521 del 2024).

1.2. Nel caso di specie, l’articolo 226 del CCNL DMO, così come prodotto nel doc. III del presente grado di giudizio, rubricato “Recesso ex articolo 2119 c.c.”, recita:

“1. Ai sensi dell’art. 2119 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

1. La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l’indicazione dei motivi.

2. A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo:

• il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale;

• l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;

• l’irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;- l’appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;

• il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi;- l’esecuzione, senza permesso, di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi.

1. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete l’indennità di cui al successivo art. 232.”

1.3. Si rammenta poi che, nell’accertamento della legittimità del licenziamento per giusta causa, spetta al giudice svolgere il giudice valutare non solo la gravità dei fatti addebitati nella loro componente oggettiva e soggettiva, ma anche la proporzionalità tra i fatti e la lesione dell’elemento fiduciario alla base del rapporto sia tale da giustificare la massima conseguenza sanzionatoria (vedi ex multis, Cass. n. 5103 del 1998; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 6498 del 2012; Cass. n. 23878 del 2018).

Inoltre, nella valutazione del fatto addebitato, il giudice non deve guardare alla fattispecie solo in astratto, ma alle circostanze concrete in cui quest’ultima si è verificata, tenendo conto quindi di elementi quali il danno arrecato, l’intensità del dolo o della colpa, dei precedenti disciplinari, e giungendo così ad apprezzare se il fatto sia in grado di ledere irrimediabilmente, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, il patto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro (vedi tra le tante, Cass. n. 33027 del 2018; Cass. n. 3277 del 2020; Cass. n. 13188 del 2003).

In particolare, la giurisprudenza ha affermato che, anche quando sia accertata una “condotta contemplata a titolo esemplificativo da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve in ogni caso essere effettuata attraverso un accertamento in concreto, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente” (vedi, Cass. n. 26010 del 2018, Cass. n. 8826 del 2017).

Pertanto, spetta al giudice del merito sia accertare l’integrazione del fatto che ha causato il licenziamento, sia stabilire che la lesione del patto fiduciario intercorsa tra le parti sia tale da giustificare la sanzione disciplinare massima.

Solo una motivazione viziata da illogicità o errori di diritto è censurabile in sede di cassazione, restando riservata al giudice del merito ogni valutazione in fatto circa l’accertamento dell’addebito e la sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento (vedi, tra le tante, Cass. n. 21958 del 2018; Cass. n. 26010 del 2018; Cass. n. 8254 del 2004).

1.4. Alla luce della congiunta lettura del dato testuale della norma in parola e della motivazione dell’interpretazione offerta dalla Corte di appello, quest’ultima appare ricadere nell’alveo delle interpretazioni possibili e plausibili, avendo ritenuto che l’irrogazione della sanzione disciplinare massima del licenziamento sia stata sproporzionata rispetto all’accertata condotta tenuta dal lavoratore, così come attentata da talune circostanze che il giudice ha riportato ed esaminato alle pagine 7-8-9 della sentenza.

In primo luogo, il giudice di secondo grado ha accertato nel merito la fondatezza dell’addebito in capo al lavoratore, il quale si è reso responsabile di una condotta illegittima ed in alcun modo giustificabile, concretizzatasi in un “diverbio con unilaterale passaggio alle vie di fatto” con un cliente durante il turno lavorativo presso le casse self-check, come da egli stesso riconosciuto.

Tuttavia, la Corte ha operato un bilanciamento tra il comportamento tenuto dal lavoratore e altre circostanze intervenute concretamente, giungendo a ritenere che queste deponessero a favore del lavoratore, convincendo il giudice della sproporzione della conseguenza sanzionatoria irrogata a G.M.

Infatti, a parere del giudice di seconde cure, le modalità e il contenuto delle provocazioni subita dal lavoratore da parte del cliente, il fatto che il comportamento tenuto da G.M. fosse prevedibile (e previsto) dal Capo Reparto S. che pertanto aveva allertato in anticipo il direttore, l’assenza di provate percosse o lesioni al cliente, la brevità dell’episodio e il suo svolgimento fuori dai locali del negozio e la conseguente limitatezza della turbativa dell’attività aziendale, il mancato coinvolgimento diretto di terzi, l’intervento del direttore C. e del Capo Reparto S. e la distrazione degli altri lavoratori già nella fase del solo diverbio verbale iniziato dal cliente, nonché l’assenza di precedenti disciplinari in capo a G.M. nella sua quasi ventennale attività presso E. S.p.A., avrebbero dovuto comportare l’irrogazione di una sanzione meno grave del licenziamento in tronco.

Afferma infatti la Corte che: “la valutazione congiunta di tutti gli elementi sopra elencati evidenzia come l’effettivo disvalore, sia oggettivo che soggettivo, dell’illecito, sia pure indubbiamente concretizzatosi, non avrebbe consentito di travalicare l’ambito delle sanzioni conservative, nella prospettiva di gradualità che presiede l’esercizio del potere datoriale.” Ancora, il giudice ritiene che, dal punto di vista soggettivo, l’incensuratezza del lavoratore e la grave provocazione subita, e, dal lato oggettivo, la scarsa turbativa arrecata all’attività aziendale e le assenti percosse o lesioni impediscano di considerare proporzionata la sanzione irrogata (p.9).

Perciò, la motivazione supporta le conclusioni cui è giunto il giudice di secondo grado, avendo quest’ultimo svolto una valutazione del caso concreto al fine di accertare da un lato il fatto oggetto di sanzione e dall’altro la proporzionalità tra il fatto verificatosi, anche alla luce delle circostanze in cui questo si è verificato, e il licenziamento irrogato come sanzione disciplinare.

La Corte dimostra di essersi confrontata anche con le disposizioni censurate, le quali, comunque, non hanno carattere vincolante nemmeno quando tipizzano la fattispecie così come accertata nella sua materialità, dovendo il giudice valutare sempre il fatto nella sua concretezza, avendo riguardo della sua natura di natura oggettiva e soggettiva (p. 9 della motivazione) (vedi, Cass. n. 33811 del 2021; Cass. ).

1.5. La censura mossa con il primo motivo dell’odierno ricorso risulta dunque infondata, in quanto, sebbene formalmente lamenti la disapplicazione della norma collettiva e dell’art. 2119 cod. civ., mira invece ad ottenere una rivalutazione del fatto oggetto del giudizio, precluso in sede di legittimità.

Ciò emerge chiaramente dalla prospettazione alternativa delle valutazioni compiute dal giudice dell’appello circa le risultanze istruttorie e gli elementi ritenuti dalla Corte rilevanti per ricostruire il contesto in cui si è svolto il fatto addebitato.

1. Con il secondo motivo di ricorso si censura l’insufficienza e la contradditorietà della motivazione della sentenza di II grado ex articolo 360 comma 1 numero 5 c.p.c. in relazione alla proporzionalità del licenziamento.

Nello specifico, si lamenta che il giudice di appello abbia apoditticamente e senza coerente motivazione escluso la proporzionalità del licenziamento irrogato da E. S.p.A. a seguito della condotta illegittima tenuta dal lavoratore.

Il motivo non può trovare accoglimento.

2.1. Si rammenta che il d.l. n. 83 del 22 giugno 2012, poi convertito, con modificazioni, dalla l. n. 134 del 7 agosto 2012, ha sostituito il quinto motivo di ricorso in cassazione che non è più per “omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio” bensì per “omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti.” In assenza di indicazione precisa circa il fatto decisivo introdotto nel giudizio e asseritamente non esaminato dal giudice del merito, il motivo di ricorso ex art. 360, comma 1, n. 5, deve ritenersi inammissibile (vedi, ex multis, Cass. n. 29628 del 2022)

Pertanto, al di fuori dell’ipotesi di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, il giudice di legittimità può unicamente verificare che la sentenza rispetti il “minimo costituzionale” sancito dall’art. 111, comma 6, Costituzione, ed eventualmente rilevare la nullità della sentenza per carenza assoluta del prescritto requisito (vedi, per tutte, Cass. n. 11059 del 2021).

Orbene, è denunciabile soltanto l’assoluta assenza di motivazione, che si declina in mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico, motivazione apparente, contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili, motivazione perplessa ed oggettivamente incomprensibile (da ultimo vedi, Cass. n. 19201 del 2025).

Non sono pertanto più ammissibili nel ricorso per cassazione le censure di insufficienza e contraddittorietà della motivazione (vedi, Cass. n. 8106 del 2025; Cass. n. 7090 del 2022).

2.4. Dunque, il motivo non è ammissibile perché denuncia un vizio di insufficienza e contraddittorietà della sentenza non rilevabile in sede di legittimità.

1. Con il primo motivo del ricorso incidentale, G.M. censura la violazione falsa applicazione dell’articolo 18, commi 4 e 7 della legge n. 300 del 1970, in relazione all’articolo 360, numero 3 c.p.c.

Segnatamente, il ricorrente lamenta che la Corte di appello, pur avendo riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, abbia escluso l’applicazione della tutela reintegratoria senza addurre alcun approfondimento istruttorio o motivazionale specifico circa l’affermazione della irrimediabilmente compromissione del vincolo fiduciario tra le parti.

3.1. Il motivo non trova accoglimento.

3.2. Innanzitutto, è necessario precisare che dal 2012 la disciplina della tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo contenuta all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è stata modificata portando all’introduzione di quattro differenti ipotesi di illegittimità del licenziamento e relativi regimi sanzionatori.

In caso di nullità del licenziamento il lavoratore deve ottenere una tutela reale ed essere pienamente indennizzato, anche in caso di illegittimità del licenziamento per motivi soggettivi la tutela è piena ma l’indennizzo ridotto, nell’ipotesi di illegittimità del licenziamento per motivi spetta una tutela obbligatoria piena da dodici a ventiquattro mensilità, ed infine nel caso di illegittimità per vizi procedurali e formali, la è tutela obbligatoria con indennizzo attenuato da sei a dodici mensilità.

3.3. Nel caso di specie, il giudice ha correttamente ritenuto di applicare la tutela indennitaria piena nel licenziamento per ragioni soggettive, infatti afferma a p. 13: “in virtù delle considerazioni tutte che precedono, in parziale riforma della sentenza 2455/2024 del tribunale di Milano, ma dichiarato illegittimità del licenziamento oggetto di causa per difetto di proporzionalità.

Conseguentemente, in applicazione dell’articolo 18 comma 5 dello Statuto dei Lavoratori, deve dichiararsi l’avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del recesso e l’appellata da condannata pagamento dell’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre agli interessi legali alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo.”

A seguito della novella del 2012, l’illegittimità del licenziamento per sproporzione della sanzione disciplinare ricade nelle “altre ipotesi” di cui all’articolo 18, comma 5, dello Statuto dei Lavoratori, il quale recita: “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.”

Quindi, la tutela riservata ai casi di illegittimo licenziamento per ragioni di proporzionalità è di tipo risarcitorio.

Le uniche ipotesi in cui il giudice concede la tutela reintegratoria in presenza di sproporzione si verificano quando il fatto materiale contestato è insussistente e non vi è ragione di svolgere alcuna valutazione circa la sproporzione del licenziamento e qualora i contratti collettivi o le disposizioni disciplinari applicabili prevedessero una sanzione conservativa in presenza della condotta accertata e questa non sia stata applicata (vedi, Cass. n. 25534 del 2018; Cass. n. 13178 del 2017; Cass. n. 23669 del 2014).

Fuori da queste ipotesi, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nel regime di cui al comma 5 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

3.4. Alla luce della disciplina esposta, il giudice d’appello ha correttamente applicato l’art. 18, comma 5, dello Statuto dei lavoratori, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, misura rientrante nel range legale compreso tra dodici e ventiquattro mensilità, determinata tenendo conto della significativa anzianità di servizio del lavoratore (dal 2006 al 2023), delle rilevanti dimensioni aziendali di E. S.p.A. e dell’assenza di ulteriori elementi allegati idonei a giustificare una
diversa quantificazione dell’indennità.

1. Con il secondo motivo del ricorso incidentale, G.M. lamenta la nullità della sentenza per violazione dell’articolo 132, comma 2, n.4, c.p.c. e dell’articolo 111 della Costituzione, in relazione all’articolo 360, numero 4 c.p.c.

In particolare, lamenta il lavoratore la mancanza di argomentazione ed indicazione di elementi oggettivi dai quali desumere, in modo concreto e verificabile, la rottura definitiva del rapporto di fiducia tra le parti che avrebbe impedito l’applicazione della tutela reintegratoria.

4.1. Il motivo è inammissibile.

Come chiarito in modo costante, la sentenza nulla è quella assolutamente carente di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico; la pronuncia è meramente apparente, perplessa o obiettivamente incomprensibile quando il giudice ha omesso di indicare nella parte motiva della decisione gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento, ovvero li abbia indicati ma non ne abbia offerto una approfondita disamina logico-giuridica (v. Cass. n. 9105 del 2017); infine la motivazione può essere contradditoria quando contiene affermazioni inconciliabili e non è possibile individuarne la ratio decidendi (v. Cass. n. 20112 del 2009).

Questa Corte ha affermato che, in caso di censura per motivazione mancante, apparente o perplessa, spetta al ricorrente allegare in modo non generico il “fatto storico” non valutato, il “dato” testuale o extratestuale dal quale esso risulti esistente, il “come” e il “quando” tale fatto sia stato oggetto di discussione processuale e la sua “decisività” per la definizione della vertenza (Cass. n. 13578 del 02/02/2020) e, d’altra parte, per aversi motivazione apparente occorre che la stessa, pur se graficamente esistente ed eventualmente sovrabbondante nella descrizione astratta delle norme che regola la fattispecie dedotta in giudizio, non consente alcun controllo sull’esattezza e la logicità del ragionamento decisorio, così da non attingere la soglia del “minimo costituzionale” richiesto dall’art. 111 comma 6 Cost. (sul punto, fra le altre, Cass. n. 13248 del 30/06/2020).

É noto, infatti, che la motivazione meramente apparente – che la giurisprudenza parifica, quanto alle conseguenze giuridiche, alla motivazione in tutto o in parte mancante – sussiste allorquando pur non mancando un testo della motivazione in senso materiale, lo stesso non contenga una effettiva esposizione delle ragioni alla base della decisione, nel senso che le argomentazioni sviluppate non consentono di ricostruire il percorso logico -giuridico alla base del decisum (cfr., sul punto, fra le più recenti, Cass. n. 1986 del 2025).

É stato, in particolare, precisato che la motivazione è solo apparente, e la sentenza è nulla perché affetta da error in procedendo, quando, benché graficamente esistente, non renda, tuttavia, percepibile il fondamento della decisione, perché recante argomentazioni obbiettivamente inidonee a far conoscere il ragionamento seguito dal giudice per la formazione del proprio convincimento, non potendosi lasciare all’interprete il compito di integrarla con le più varie, ipotetiche congetture (Cass. Sez. U. n. 22232/2016), oppure allorquando il giudice di merito ometta ivi di indicare gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento ovvero li indichi senza un’approfondita loro disamina logica e giuridica, rendendo, in tal modo, impossibile ogni controllo sull’esattezza e sulla logicità del suo ragionamento (Cass. n. 9105/2017) oppure, ancora, nell’ipotesi in cui le argomentazioni siano svolte in modo talmente contraddittorio da non permettere di individuare il ragionamento e di riconoscerlo come giustificazione del decisum (Cass. n. 20112/2009).

4.2. Tanto ricordato, guardando alla motivazione della sentenza di secondo grado sul punto, nonché alla genericità con cui il motivo di ricorso in parola è stato formulato, al solo fine di ottenere una alternativa valutazione del fatto e quindi una diversa e maggiore tutela reintegratoria, il motivo non è accoglibile.

Inoltre, per come risolto il precedente motivo di ricorso, la sanzione della reintegrazione sul posto di lavoro non sarebbe stata comunque tra le tutele previste per la fattispecie accertata.

1. Con il quinto motivo di ricorso, il ricorrente lamenta l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio ex articolo 360, n. 5, c.p.c.

Nello specifico, il lavoratore lamenta la mancata considerazione, nella valutazione della condotta del lavoratore e della scelta della tutela da applicare, della provocazione subita dal lavoratore nonché del contesto di stress lavorativo in cui versava a causa del demansionamento subito, che, se correttamente considerati, a detta di G.M., avrebbero portato il giudice a ritenere la condotta tenuta reattiva e non dolosa.

5.1. Tuttavia, risulta dalla lettura della sentenza di appello, che il giudice abbia tenuto in considerazione questi aspetti. In particolare, a pagina 8, nel valutare le circostanze concrete in cui si è svolta la vicenda da cui è seguito il licenziamento, si fa riferimento, ponendolo come circostanza a favore del lavoratore, alla provocazione da questi subita in risposta alla “sua corretta richiesta di pagamento, improntata all’interesse datoriale.”

Per quanto concerne l’incidenza dello stress lavorativo da demansionamento, il giudice afferma che “l’infondatezza della domanda volta riconoscimento del terzo livello travolge quelle concernenti le conseguenti differenze retributive e di risarcimento del danno da dimensionamento, lamentato con esclusivo riferimento a tale invocato inquadramento.”

Pertanto, la Corte si è espressa su entrambi i punti, tenendo nel primo caso in considerazione l’aspetto della provocazione da parte del cliente nei confronti di G.M., e nel secondo caso ritenendo non sussistente l’asserito stress lavorativo in quanto non è stato riconosciuto il demansionamento.

La sentenza appare dunque soddisfacente dal punto di vista motivazionale e logicamente costruita; perciò, si rigetta anche l’ultimo motivo di ricorso.

1. Alla luce delle suesposte argomentazioni, sia il ricorso sia il ricorso incidentale devono essere respinti.

6.1. Le spese sono compensate in applicazione dell’articolo 92 c.p.c.

6.2. Si dà atto della sussistenza dei presupposti processuali dì cui all’art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall’art. 1, comma 17, della L. 24 dicembre 2012 n. 228.

P.Q.M.

Respinge il ricorso principale e il ricorso incidentale.

Compensa le spese di lite.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente principale e del ricorrente incidentale dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1–bis dello stesso articolo 13, se dovuto.