Escludere dal premio di produttività la lavoratrice in congedo di maternità integra gli estremi di una condotta discriminatoria.
Nota a Trib. Taranto 5 marzo 2026
Flavia Durval
L’impossibilità materiale di valutare una dipendente in congedo di maternità obbligatorio non può tradursi in un danno economico a carico della stessa. L’azienda infatti ha l’onere di adottare un meccanismo di valutazione figurativa basato su criteri neutri (come la media storica delle valutazioni passate) poiché la maternità è una condizione costituzionalmente protetta che non deve penalizzare sul piano retributivo.
Questa, la decisione del Tribunale di Taranto (5 marzo 2026) in un caso in cui una lavoratrice era stata esclusa dall’erogazione del Premio di produttività sulla base della motivazione aziendale che negava la valutabilità della prestazione lavorativa in ragione dell’assenza della dipendente per l’intero periodo, trascorso in congedo di maternità obbligatorio.
Secondo i giudici, l’assenza per maternità è un impedimento legittimo derivante da una condizione biologica, protetta dagli artt. 31 e 37 Cost. La condotta dell’azienda integra inoltre una discriminazione diretta di genere, violando l’art. 25, co. 2, e le tutele di cui all’art. 38, D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità). Peraltro, nella fattispecie, si era configurata la discriminazione per genere posto che l’esclusione dal premio era dipesa esclusivamente dall’esercizio del diritto al congedo.
In quest’ottica, il Tribunale ha respinto la tesi dell’azienda resistente, secondo cui la mancata presenza fisica rendeva impossibile la valutazione, ed ha affermato che: l’impossibilità di valutare la dipendente non può concretizzarsi in un pregiudizio economico a carico della stessa, in quanto ciò configurerebbe uno “svantaggio sproporzionato legato intrinsecamente alla maternità, rendendo la tutela della prole un costo a carico esclusivo della lavoratrice”. Nell’ipotesi di assenza totale per un anno intero a causa del congedo obbligatorio, l’azienda non può semplicemente affermare che il premio non spetta, ma è tenuta a “ricostruire la prestazione teorica della lavoratrice attraverso una fictio juris di presenza”. Nel caso di specie, dal momento che la dipendente aveva ricevuto valutazioni positive negli anni precedenti, secondo i giudici, è equo adottare il criterio della cd “media storica”. Il che si traduce nel calcolare la media dei punteggi/premi ottenuti dalla lavoratrice nei 3 anni precedenti l’assenza in modo da riflettere il suo rendimento “standard”, consentendo di ripristinare la situazione patrimoniale che la stessa avrebbe goduto in assenza dell’evento discriminatorio.
In questa linea, si sono pronunziate sia la Corte di Giustizia Ue che la Corte di Cassazione. In base alla prima (sentenza C-342/93), “la lavoratrice in congedo di maternità deve beneficiare di qualsiasi aumento retributivo o miglioramento delle condizioni di lavoro (inclusi i premi) intervenuto durante la sua assenza” e ribadisce che “il calcolo della retribuzione durante la maternità deve riflettere la capacità di guadagno che la donna avrebbe avuto se avesse lavorato” (C-147/02).
Secondo l’orientamento della Cassazione (n. 2663/2018), “i criteri di calcolo dei premi di produzione che penalizzano le assenze per maternità sono nulli per contrasto con norme imperative. La maternità non è un’assenza volontaria o “generica (come la malattia), ma un valore sociale protetto. Il trattamento economico della lavoratrice madre non può subire decurtazioni per l’esercizio del congedo obbligatorio, pena la violazione del principio di parità di trattamento retributivo (Art. 37 Cost.). In sostanza, la discriminazione discende dal fatto stesso che la ASL non ha previsto un meccanismo di “valutazione figurativa” per chi è in congedo obbligatorio per maternità, di fatto penalizzando sul piano retributivo la lavoratrice madre per le sue assenze”.