Giurisprudenza – CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 06 maggio 2021, n. 12040

Licenziamento, Procedura di riduzione del personale,
Selezione degli esuberi, Esigenze tecniche, produttive e organizzative, Prova

 

Fatto

 

1. Con sentenza del 29 ottobre 2018, la Corte
d’appello di Roma rigettava il reclamo proposto da C.V. avverso la sentenza di
primo grado, di reiezione delle sue domande di nullità, o in subordine di
illegittimità per violazione dei criteri di scelta e comunque dell’art. 4,
terzo comma I. 223/1991, del licenziamento intimatole dalla datrice con effetto
dal 30 dicembre 2016 e di conseguenti condanne reintegratoria e risarcitoria,
oltre che di versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

2. In esito ad ampia ricostruzione del fatto e
disamina dei motivi di gravame, la Corte capitolina, preliminarmente chiarita
la revoca (con accordo sindacale del 31 maggio 2016) della comunicazione 21
marzo 2016 di avvio della prima procedura di riduzione del personale, accertava
la rispondenza della successiva in data 5 ottobre 2016 ai requisiti prescritti
dall’art. 4, terzo comma I. 223/1991, che illustrava le ragioni della crisi che
rendeva necessaria la procedura di licenziamento collettivo interessante 1.666
lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma e tutti gli 845 dell’unità produttiva
di Napoli, con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del
personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti
siti interessati dagli esuberi. Essa dava altresì conto della conclusione dell’accordo
con verbale del 21 e 22 dicembre 2016, sottoscritto da tutte le parti sociali,
con esclusione della sottoscrizione soltanto delle RSU di Roma, tuttavia non
ostativa, per la rappresentatività garantita dai firmatari di tutti i
lavoratori interessati.

3. La Corte d’appello negava quindi che la
suindicata limitazione della platea degli esuberi alle due divisioni di Roma e
all’unità produttiva di Napoli costituisse vizio della procedura, avuto
riguardo all’esplicita illustrazione delle sue ragioni nella comunicazione di
avvio, per l’ubicazione ad almeno 500 km di distanza delle sedi non interessate
(in particolare: Rende, Milano, Palermo e Catania), tale da rendere
antieconomico, rispetto alle esigenze riorganizzative della società, in luogo
di un licenziamento, un trasferimento collettivo (avendo peraltro soltanto
diciassette lavoratori accettato un trasferimento individuale in diversa sede,
rispetto all’offerta di revoca fino ad un massimo di 75 licenziamenti in favore
di chi per iscritto avesse richiesto di essere trasferito). Né, infine,
potevano ritenersi fungibili le mansioni degli operatori inbound (aventi
accesso ai programmi della cliente e dediti ad attività più complessa di
risoluzione di problemi della chiamante), quale C. V., assunti con contratto di
lavoro subordinato addetti alle divisioni e unità soppresse, e quelle degli
operatori outbound, adibiti a ricerche di mercato e rilevazioni statistiche ed
essenzialmente reclutati come collaboratori coordinati e continuativi: senza
alcuna promiscuità di personale in riferimento ad attività tipologicamente
diverse.

4. Con atto notificato il 28 dicembre 2018, la
lavoratrice ricorreva per cassazione con tre motivi, illustrati da memoria ai
sensi dell’art. 378 c.p.c., cui la società resisteva con controricorso.

 

Motivi della decisione

 

1. Con il primo motivo, la ricorrente deduce
violazione dell’art. 5, primo comma I. 223/1991, per erronea individuazione, in
contrasto con l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità, dell’ambito
delle esigenze tecniche, produttive e organizzative determinanti l’entità della
riduzione di personale, entro il quale operare la selezione degli esuberi,
anziché nell’intero complesso aziendale, in specifiche strutture aziendali (le
due Divisioni romane e l’intera unità produttiva di Napoli), cui delimitabile
soltanto in presenza di professionalità infungibili rispetto alle altre.

2. Con il secondo, la ricorrente deduce violazione e
falsa applicazione degli artt. 118 disp. att. c.p.c., 112, 132 c.p.c., 5, primo
comma e 4, terzo comma I. 223/1991, per la mancata considerazione di fatti
ritenuti rilevanti dalla lavoratrice ricorrente riguardanti altri siti
produttivi (in particolare: trasferimento collettivo di lavoratori da Palermo a
Rende), in violazione del principio di corrispondenza del chiesto al
pronunciato, in riferimento alla dislocazione delle commesse tra le varie
unità, alla non veridicità della situazione di crisi come  rappresentata e dei rimedi correttamente
adottabili nei siti operativi sull’intero territorio nazionale, con incongrua
riduzione della platea degli esuberi, anche per una parziale e illogica lettura
della dichiarazione del 5 ottobre 2016, senza tener conto delle critiche
formulate nel reclamo, pure sull’assunto di legittimità dell’accordo del 22 dicembre
2016, senza esame dell’impatto territoriale dei licenziamenti, sulla base di
ragioni contraddittorie (anche in riferimento alla taciuta sistemazione
dell’eccedenza di personale nell’unità di Palermo), con un discriminatorio
trasferimento delle commesse da Roma altrove, con  addestramento del personale nei siti di
trasferimento e modifiche organizzative non dichiarate esplicitamente nel
programma di ristrutturazione.

3. Con il terzo motivo, la ricorrente deduce
violazione e falsa applicazione degli artt. 2094 c.c., 2 d.Ig. 276/2003, 1175,
1375 c.c., 15 I. 300/1970, 4, nono comma, 5, terzo comma I. 223/1991, per: a)
mancata applicazione dei criteri di scelta nonostante la (non accertata)
fungibilità delle mansioni tra operatori inbound e outbound, al di là della
formalizzazione della loro attività con diversi contratti (di lavoro
subordinato per i primi e di collaborazione organizzata dal committente, ai
sensi dell’art. 2 dlg. 81/2015, per i secondi), esigente quella dei primi una
maggiore preparazione professionale rispetto a quella dei secondi, utilizzati
nel settore Business Unit “Ricerche di mercato”, così risultando i
primi fungibili con i secondi ma non il contrario ed essendo comunque stati
licenziati anche (a Roma) nella Business Unit quattro operatori di cali center,
per posizioni fungibili con quelle degli operatori delle Divisioni 1 e 2, senza
indicazione nella comunicazione delle puntuali modalità di attuazione dei
criteri di scelta, ma solo nella dichiarazione di apertura (e nella memoria della
società nella fase sommaria); b) non corretta adozione di trasferimenti
coattivi in favore di lavoratrici interessate dal divieto posto dall’art. 54
dlg. 151/2001 (quelle specificamente indicate con punteggio in graduatoria
inferiore a C.V.) nell’arco dei centoventi giorni dalla chiusura della
procedura e volontari (diciassette) dopo il licenziamento;

e) violazione dei principi di affidamento e di
correttezza e buona fede, per l’interruzione soltanto a Roma (e non nelle altre
unità) della prassi consolidata di jobpost per la mobilità aziendale e
infragruppo e dell’osservanza del contratto collettivo riguardo ai
trasferimenti (mantenuta solo in tutte le altre sedi, ma non a Roma), con la
volontà evidente di risoluzione del rapporto con i dipendenti di maggiore
anzianità e con superminimi aziendali non concessi altrove.

4. Essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di
stretta connessione, sono infondati.

5. Nella verifica di legittimità del licenziamento
collettivo attuato da A. C. s.p.a., in esito alla comunicazione di apertura del
5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori delle
Divisioni 1 e 2 di Roma con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal 30
dicembre 2016, ritenuta dalla sentenza della Corte d’appello di Roma impugnata,
giova muovere da un principio orientativo unanimemente condiviso: la cessazione
dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio
incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22 dicembre 2008, n. 29936). Sicché,
la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo
le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 I.
223/1991, applicabili per effetto dell’art. 24 della stessa legge, ha la sola
funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta
(Cass. 22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre 2019, n. 22366).

E la previsione degli artt. 4 e 5 I. cit. di una
puntuale, completa e cadenzata procedirnentalizzazione del provvedimento datoriale
di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo
consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel
precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa
imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante
alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione
e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti
di azienda; sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede
contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale,
ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza
dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i
singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede
giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle
prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di
maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e
delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i
lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza
di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività
produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; Cass.
26 novembre 2018, n. 30550).

6. Sulla base di questa premessa condivisa occorre
allora scrutinare la legittimità dell’operazione compiuta da A. C. s.p.a., che,
dopo una prima procedura, avviata con la comunicazione del 21 marzo 2016,
riguardante 2.988 lavoratori in esubero dislocati presso le sedi di Palermo,
Roma e Napoli e revocata per accordo con le organizzazioni sindacali il 31
maggio 2016, ha aperto la procedura in esame, a seguito di un peggioramento
della crisi nei siti di Roma e Napoli. E ciò essa ha disposto con la suddetta
comunicazione del 5 ottobre 2016, che ha illustrato le ragioni che rendevano
necessario il licenziamento di 1.666 lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma e
di tutti gli 845 dell’unità produttiva di Napoli, con applicazione dei criteri
di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente
all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi: così
limitandone la platea alle due divisioni romane e all’unità produttiva
partenopea e applicando i criteri di scelta per comparazione del personale
operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti.

6.1. In applicazione del principio generale su
enunciato, va subito detto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive,
salva la ricorrenza delle ipotesi sopra indicate, non possono essere sindacate:
invero neppure sono state oggetto di contestazione, avendone la sentenza
impugnata dato atto.

Le questioni che si pongono all’esame di questa
Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a) alla
completezza informativa della comunicazione di apertura; b) alla legittimità di
individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive
(per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anziché in riferimento
all’intero complesso aziendale; c) all’individuazione e applicazione dei
criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o
meno delle loro mansioni.

7. Come noto, la comunicazione di apertura della
procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà
di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali
aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (art. 4, secondo comma I.
223/1991), deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, terzo comma I.
cit. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b)
i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino
possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione
aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello
abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del
personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze
sul piano sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente
l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, terzo
comma, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera
trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di
personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di
esubero: sicché, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto
condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali
secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei
licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, dodicesimo
comma (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che
comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa
imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come
detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni
sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle
effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, terzo comma,
in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle
organizzazioni sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra
le altre, di: Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516).

7.1. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha
accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016,
ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente
enumerati, sviluppati in ben tredici pagine (come indicato a pg. 10 della
sentenza), sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione,
riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass.
22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre 2010, n. 19044), neppure censurata
con indicazione dei canoni interpretativi violati, né tanto meno di
specificazione delle ragioni né del modo in cui si sarebbe realizzata
l’asserita violazione (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n.
15350), così contestando il risultato interpretativo in sé (Cass. 10 febbraio
2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede
di legittimità.

8. In particolare, nella comunicazione in esame, A.
C. s.p.a. ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e
ridimensionamento aziendale alle unità produttive di Roma e Napoli, indicando
analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al
personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto
(Milano, Palermo, Catania, Rende): con delimitazione pertanto della platea
“al personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei
siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della
chiusura totale delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero
sito (per quanto riguarda Napoli)”. In particolare, in essa si legge che
“la società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave
criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico
aziendale”; e ciò per “la distanza geografica di queste due unità
produttive dagli altri siti aziendali”, che renderebbe “insostenibile
sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di
scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle
modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare
svolgimento dei servizi … finendo per aggravare ulteriormente la situazione
di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda … “; inoltre,
l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda
è giustificata dall’avere “ciascun sito produttivo … caratteristiche
tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato
presso le altre sedi, in quanto le commesse … non possono essere agevolmente
spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale
all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e
logistici incompatibili con la situazione economica in cui versa
l’azienda” (come si legge a pg. 21 della sentenza).

8.1. È risaputo che l’individuazione dei lavoratori
da licenziare debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da
contratti collettivi o con accordi sindacali, ovvero, in mancanza, dei criteri,
tra loro concorrenti, dei carichi di famiglia, di anzianità e (nuovamente)
delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (art. 5 I. 223/1991).

Sicché, “in via preliminare, la delimitazione
del personale “a rischio” si opera in relazione a quelle esigenze
tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la
comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma cit.; è ovvio che, essendo la
riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione
quantitativamente e qualitativamente ottimale dell’impresa per addivenire al
suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia
determinare la platea del personale da selezionare.

Ma va attribuito il debito rilievo anche alla
previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico
produttive devono essere riferite al “complesso aziendale”; ciò in
forza dell’esigenza di ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta,
onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno
del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più
si restringe l’ambito della selezione … La delimitazione dell’ambito di
applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque
consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che
si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4,
terzo comma, quando cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo
stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea
dei lavoratori oggetto della scelta. Per converso, non si può, invece,
riconoscere, in tutti i casi, una necessaria corrispondenza tra il dato
relativo alla “collocazione del personale” indicato dal datore nella comunicazione
di cui all’art. 4 e la precostituzione dell’area di scelta. Il datore infatti
segnala la collocazione del personale da espungere (reparto, settore produttivo
… ), ma ciò non comporta automaticamente che l’applicazione dei criteri di
scelta coincida sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati
siano sempre esclusi dal concorso con tutti gli altri, giacché ogni
delimitazione dell’area di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla
ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la
giustificano. … ove il datore, nella comunicazione di cui all’art. 4,
indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all’interno di un unico
reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di ristrutturazione, non
sarebbe giustificato limitare l’ambito di applicazione dei criteri di scelta a
quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero mansioni assolutamente
identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri reparti, salva la
dimostrazione di ulteriori ragioni tecnico-produttive ed organizzative
comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la riduzione del
personale fosse necessitata dall’esistenza di una crisi che induca alla
riduzione, genericamente, dei costi, non vi sarebbe, quanto meno in via
teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori dell’impresa, e
quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso aziendale. Con
il che si può spiegare, nell’art. 5 citato, la duplicità – altrimenti
scarsamente comprensibile – del richiamo alle “esigenze tecnico produttive
ed organizzative”, perché, nella prima parte, esse si riferiscono
all’ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime esigenze
concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri … alla
individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri
concordati con i sindacati). … pertanto, va dato rilievo non alla categoria
di inquadramento, ma al profilo professionale … ” (Cass. 19 maggio 2005,
n. 10590, che ha ritenuto corretta la soluzione della Corte di appello di Roma,
di valorizzazione dell’accordo sindacale nella parte in cui aveva individuato
l’ambito dei reparti interessati dall’eccedenza di personale, con accertamento
in fatto dell’inesistenza di posizioni lavorative fungibili e conseguente
esclusione della possibilità di comparazione anche con gli altri operai,
siccome in possesso di una diversa professionalità).

Nella prospettiva così prefigurata, questa Corte ha
affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima
delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si
riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze
tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella
determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore
indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, terzo comma citato sia le
ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in
questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento
ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali
di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9
marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019,
n. 32387); b) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso
dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni
sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di
determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare,
nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza
Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio
di non discriminazione (art. 15 I. 300/1970), ma anche il principio di
razionalità, sicché i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività
e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità
dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694);
c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il
progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad
un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad
essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati
di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio
2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105;
Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

8.2. Ebbene, nel caso di specie, la Corte
capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo
della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in
sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla
comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della
società datrice con le organizzazioni sindacali sulla “limitazione di
applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di Roma e di
Napoli, meglio specificandolo come “legittima determinazione di criteri di
scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo
rilievo soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del
complesso aziendale, senza considerare i criteri del carico di famiglia e
dell’anzianità di servizio, così limitando la scelta ad un solo settore o ad
una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio
nell’azienda” (come si legge a pg. 18 della sentenza): in corrispondenza
con quanto comunicato nella lettera di apertura (“Si precisa sin d’ora che
i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con
profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati
dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni
1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda
Napoli)”). E ciò in applicazione del principio, secondo la previsione
degli artt. 5 e 24 I. 223/1991 (in base ai quali i criteri di selezione del personale
da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da
accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), il quale, se
impone al datore di lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia
che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno
e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio
più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale:
sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori
obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non
sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n.
11886).

Inoltre, la corte d’appello ha ritenuto che tale
accordo non sia discriminatorio, né contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo
2013, n. 6959). Non appare poi corretto il riferimento, pure adombrato, ad una
sorta di identificazione “fotografica” dei dipendenti prescelti,
posto che essa si configura nell’ipotesi, qui non ricorrente, di una
comunicazione datoriale contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le
relative qualifiche, un semplice cenno a precedenti incontri con le
organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della
necessaria riduzione, in violazione delle dettagliate prescrizioni, funzionali
alla valutazione da parte sindacale dell’opportunità di chiedere l’esame
congiunto della situazione e dei possibili rimedi (Cass. 30 ottobre 1997, n.
10716; Cass. 29 dicembre 2004, n. 24116).

8.3. Benché la questione in esame potesse già
ritenersi risolta, la Corte capitolina si è tuttavia onerata di rispondere alla
doglianza di non ragionevolezza della limitazione della platea dei lavoratori
da licenziare.

E ciò ha fatto, sempre con argomentazioni adeguate e
coerenti con la fattispecie in esame e i principi di diritto regolanti la
materia, sul ravvisato presupposto della distanza geografica (oltre cinquecento
chilometri) di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali (criterio
ritenuto sufficiente da: Cass. 31 luglio 2012, n. 13705), combinato con quello
della infungibilità delle mansioni.

Secondo l’insegnamento giurisprudenziale di
legittimità sopra richiamato, qualora la ricorrenza delle effettive ragioni
tecnico-produttive e organizzative sia stata giustificata (e comunicata), la
delimitazione della platea è legittima, ove appunto non sia trascurato, nella
scelta dei lavoratori impiegati nel sito soppresso o ridotto, “il possesso
di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà
organizzative” (così: Cass. 11 luglio 2013, n. 17177, in motivazione con
ampi richiami di precedenti conformi; cui adde: Cass. 19 maggio 2005, n. 10590;
Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178). Nel caso di
specie, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di
ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate (in particolare:
Trenitalia, Eni), ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo
il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in
grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente
calibrate sul servizio reso, né consistendo l’attività di addetti al settore
interno, appunto inbound, in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E
ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito
(e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di
interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione
economica dell’azienda, in quanto “insostenibile sul piano economico,
produttivo e organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche
organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei
servizi … finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio
strutturale in cui versa l’azienda … “: per giunta, tra sedi aventi
regimi di orario molto diversificati (dal tempo parziale da quattro a sei ore,
al tempo pieno).

Occorre poi osservare come l’esigenza formativa di
ogni lavoratore, se comporti, da una parte, un costo indubbio per l’azienda,
induca, dall’altra, per il primo l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e
di esperienze nuovo, che ne diversifica e incrementa la professionalità, così
rendendolo idoneo a mansioni che  non
sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicché, l’equivalenza delle mansioni,
tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su  diverse commesse, neppure risponde a un dato
di realtà.

In ogni caso, esso costituisce accertamento in
fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto
dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto
enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità. Infine,
neppure calza il riferimento, sempre nel caso in cui sia mancato l’accordo con
i sindacati sui criteri di scelta, all’irrilevanza dei costi aggiuntivi
connessi al trasferimento del personale già assegnato alle sedi soppresse
siccome argomento estraneo al tenore testuale dell’art. 5 I. 223/1991 (Cass. 11
luglio 2013, n. 17177; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387). Nel caso di specie,
non si tratta, infatti, di singoli e ben individuati trasferimenti personali,
bensì di 1.666 lavoratori, e quindi di un trasferimento collettivo, il quale
presuppone una procedura concordata in sede sindacale con formazione di
graduatorie redatte in base a criteri predeterminati (Cass. 23 novembre 2010,
n. 23675; Cass. 19 marzo 2014, n. 6325); ma le organizzazioni sindacali neppure
si sono mostrate interessate alle misure organizzative (anche trasferimenti, se
compatibili con le esigenze aziendali), per le quali la società aveva
dichiarato la propria disponibilità (al punto V della comunicazione di apertura
del 5 ottobre 2016), non raccolta dalle prime.

L’alternativa prospettata (anche se poi non
concretamente praticata dai lavoratori neppure nella limitata forma proposta
dall’impresa di disponibilità, comunicata con la lettera di recesso, di
revocare, in via collaborativa per ridurre sia pure minimamente l’impatto
sociale, fino a settantacinque licenziamenti nei confronti dei lavoratori
richiedenti per iscritto di essere trasferiti presso i siti di Catania, di
Rende o di Milano: risultati soltanto diciassette) è stata rappresentata, per
l’entità della sua dimensione, fin dalla comunicazione di apertura della
procedura, come insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo,
siccome esigente tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente
complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, con
aggravamento ulteriormente della situazione di squilibrio strutturale
dell’azienda.

Sicché, di fronte ad una situazione, comunicata in
modo esplicito ed esauriente alle organizzazioni sindacali e con le medesime
negoziata, talmente grave da pregiudicare la stessa sostenibilità dell’attività
d’impresa e quindi da comportarne la cessazione, qualora diversamente
affrontata, risulta inammissibile (come anticipato all’esordio del ragionamento
motivo) ogni censura intesa ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine
sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione
dell’attività produttiva (né tanto meno di ragioni per una diversa allocazione
delle commesse nell’ambito della propria organizzazione territoriale), senza
fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle
organizzazioni sindacali e di un’adozione discriminatoria dei lavoratori delle
procedure: ciò davvero impingendo direttamente sulla libertà di iniziativa di impresa,
garantita dall’art. 41 Cost.

9. Il ragionamento argomentativo svolto ha il suo
coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed
applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Infatti, la limitazione alla sola platea dei
lavoratori inbound delle due divisioni romane, per accordo sindacale e comunque
per ragionevole misura in riferimento alla verificata infungibilità delle
mansioni svolte dai predetti e con quelle del personale inbound delle altre
sedi, ha comportato l’adozione (comunicata sia in sede di apertura che di
chiusura della procedura di mobilità, a norma dell’art. 4, terzo e nono comma
I. 223/1991: Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825) di un criterio (puntualmente
indicato anche nelle modalità applicative, oltre che nell’individuazione dei
criteri di selezione del personale, anche nella specificazione del suo concreto
modo di operare: Cass. 19 settembre 2016, n. 18306; Cass. 10 ottobre 2018, n.
25100) diverso da quelli legali operanti sull’intero complesso aziendale,
consistente nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative (legittimo,
ancorché difforme da quelli, perché rispondente a requisiti di obiettività e
razionalità: Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710;
Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100).

Ed esso ne esaurisce ogni altro, posto che, per
effetto della deliberata chiusura delle due divisioni romane, tutti i
lavoratori addetti ad esse sono stati licenziati, ad eccezione di
quarantaquattro lavoratrici madri, per il divieto posto dall’art. 54 d.Ig.
151/2001.

10. Ogni altra questione è evidentemente assorbita,
salvo alcune puntualizzazioni in riferimento più specifico al secondo e al
terzo motivo.

10.1. Quanto al secondo, non si configurano le
violazioni di norme di diritto denunciate, in assenza di un’erronea
riconduzione del fatto materiale nella fattispecie legale deputata a dettarne
la disciplina, integrante vizio del procedimento di sussunzione (Cass. 13 marzo
2018, n. 6035; Cass. 14 settembre 2020, n. 19059).

10.1.1. Né, in particolare, sussiste la violazione
del principio di corrispondenza della pronuncia alla domanda, ricorrente quando
sia omessa qualsiasi decisione su un capo di domanda, per tale intendendosi
ogni richiesta delle parti diretta ad ottenere l’attuazione in concreto di una
volontà di legge che garantisca un bene all’attore o al convenuto e, in genere,
ogni istanza che abbia un contenuto concreto formulato in conclusione specifica
sulla quale debba essere emessa pronuncia di accoglimento o di rigetto (Cass.
16 maggio 2012, n. 7653; Cass. 27 novembre 2017, n. 28308; Cass. 16 luglio
2018, n. 18797; Cass. 18 marzo 2019, n. 7601); non quando la critica si
indirizzi, come nel caso di specie, a passaggi argomentativi del procedimento
decisorio.

10.1.2. Neppure sussiste la denunciata nullità della
sentenza, requisito da apprezzare esclusivamente in funzione
dell’intelligibilità della decisione e della comprensione delle ragioni poste a
suo fondamento, la cui assenza configura motivo di nullità quando non sia
possibile individuare gli elementi di fatto considerati o presupposti nella
decisione (Cass. 20 gennaio 2015, n. 920; Cass. 15 novembre 2019, n. 29721):
palesemente non ricorrente nel caso di specie, per l’ampia ed argomentata
giustificazione del percorso decisionale, nell’attenta e completa risposta
della sentenza impugnata a tutte le censure devolute, con un gravame di cui
pure la Corte capitolina ha sottolineato il carattere “obiettivamente a
tratti confuso e di difficile lettura” (così al p.to 4.1. di pg. 4 della
sentenza).

10.2. Quanto al terzo motivo, esso reitera censure
già disattese dalla Corte capitolina con argomentazione congrua, in
riferimento: sia alla supposta fungibilità delle mansioni tra operatori inbound
e outbound, al di là della formalizzazione della loro attività con diversi
contratti (per le puntuali ed esaustive ragioni esposte ai p.ti da 15.1. a
15.11. di pgg. da 23 a 26 della sentenza), esclusa anche sul fondamento delle
riferite risultanze istruttorie, con le puntuali sottolineature dell’assenza di
deduzione dalla lavoratrice di aver “mai dedotto né dimostrato di essere
stata assegnata ai servizi di outbound di ricerche di mercato e/o rilevazioni
statistiche” (così al p.to 15.4. di pg. 24 della sentenza) e di mancata
contestazione della dichiarata autonomia delle diverse strutture della società
in Roma (così al p.to 15.6. di pg. 24 della sentenza), entrambe rimaste
inconfutate; sia alla non corretta adozione di trasferimenti coattivi in favore
di lavoratrici in gravidanza e volontari in seguito a revoca del licenziamento
(per le ragioni esposte al p.to 17 di pg. 27 della sentenza); sia alla
violazione dei principi di affidamento e di correttezza e buona fede (per le
ragioni esposte al p.to 16 di pgg. 26 e 27 della sentenza).

11. Dalle superiori argomentazioni discende allora
il rigetto del ricorso, con la regolazione delle spese del giudizio secondo il
regime di soccombenza e raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella
ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass.
s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

 

P.Q.M.

 

rigetta il ricorso e condanna la lavoratrice alla
rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che
liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.250,00 per compensi professionali, oltre
rimborso per spese generali 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n.
115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il
versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo
unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello
stesso art. 13, se dovuto.

Giurisprudenza – CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 06 maggio 2021, n. 12040
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