Il licenziamento disciplinare intimato nei confronti di una lavoratrice per essere venuta alle mani con altra dipendente, in presenza anche di clientela, è legittimo.
Nota a Cass. 20 maggio 2019, n. 13534
Giuseppe Rossini
Nel dichiarare la legittimità di un licenziamento disciplinare attuato in seguito ad una condotta litigiosa seguita da vie di fatto posta in essere da una lavoratrice inquadrata nel settore terziario (ccnl 18 luglio 2008), la Corte di Cassazione (20 maggio 2019, n. 13534) chiarisce alcuni principi in tema di rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento dei licenziamenti ontologicamente disciplinari.
A) In senso sfavorevole al dipendente, la Corte rileva che il contratto collettivo non è vincolante ove si consideri che la nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo sono concetti di fonte legale. Pertanto, anche qualora si riscontri una corrispondenza fra condotta del lavoratore e fattispecie tipizzata dal ccnl come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, il giudice di merito deve effettuare in ogni caso un accertamento in concreto circa la reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione. Occorre infatti, che “la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale, tenendo conto della gravità del comportamento del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della ‘non scarsa importanza’ dettata dall’art. 1455 c.c.”. (v., tra tante, Cass. n. 8826/2017; Cass. n. 10842/2016 e Cass. n. 21017/2015).
Posta la natura legale della nozione di giusta causa e giustificato motivo ne consegue simmetricamente la valenza meramente esemplificativa dell’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi. Il che non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine ” all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (Cass. n. 27004/ 2018; Cass. n. 2830/ 2016 e Cass. n. 4060/2011).
B) In senso favorevole al dipendente, il Collegio rileva che la contrattazione collettiva risulta vincolante quando le previsioni ivi contenute siano più favorevoli al lavoratore – nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa -. In questo caso, il giudice non può ritenere legittimo il recesso, “dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari” (v. tra molte, Cass. n. 8718/2017; Cass. n. 9223/2015 e Cass. n. 13353/2011). Ciò, a meno che non venga accertato che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (v. Cass. n. 1173/1996).
Infatti, mediante la predisposizione del codice disciplinare (richiamato dall’art. 7 Stat. Lav. in funzione di monito per il lavoratore e di garanzia di prevedibilità della reazione datoriale) I’autonomia collettiva individua (sebbene, solitamente in modo generico e meramente esemplificativo) il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni degli artt. 2104 e 2105 c.c. (doveri di diligenza e fedeltà) in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale. Ne consegue coerentemente che, benché non sia vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte che costituiscono giusta causa di recesso, la scala valoriale recepita in sede collettiva deve rappresentare uno dei parametri cui fare riferimento per “riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (in termini, Cass. n. 28492/2018 e n. 9396/2018, in questo sito con nota di F. DURVAL, Licenziamento disciplinare e autonomia collettiva).
In sintesi, le previsioni dei codici disciplinari contenute nei contratti collettivi costituiscono “parametro integrativo della clausola generale di fonte legale configurata dalla giusta causa o, con diversità solo di grado, dal giustificato motivo soggettivo di licenziamento”. L’art. 30, co.3, L. n. 183/2010, stabilisce infatti che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione …” (Cass. n. 32500/2018).
I rapporti tra tipizzazioni della disciplina collettiva e fatti posti a base del licenziamento disciplinare rilevano anche relativamente ai confini del sindacato di legittimità (v. Cass. n. 1379/2019 e Cass. n. 4125/2017, in questo sito con nota di A. BREVAL, Diritto di critica e licenziamento per giusta causa). Le parti, cioè, possono sottoporre all’esame della Corte “il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare” (così, Cass. nn. 28492 e 9396 del 2018, cit., nonché n. 18715/2016). Ciò, in quanto, “il modulo generico che identifica la struttura aperta delle disposizioni di limitato contenuto ascrivibili alla tipologia delle cd. clausole generali richiede di essere specificato in via interpretativa, allo scopo di adeguare le norme alla realtà articolata e mutevole nel tempo” (cfr. Cass. n. 18247/2009 e n. 7838/2005). Specificazione che può avvenire tramite la valorizzazione sia di principi richiamati dalla stessa disposizione, sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di criteri desumibili dall’ordinamento “a cominciare dai principi costituzionali ma anche dalla disciplina particolare come quella collettiva”.