Trattamento fiscale dei benefits concessi ai dipendenti nell’ambito di un piano di welfare aziendale: i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate

Le utilità a carattere premiale legate al raggiungimento di determinati obiettivi di fatturato, dettagliatamente specificate nei regolamenti di welfare aziendali, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente, laddove siano destinate a categorie di dipendenti indistinti e non a specifici lavoratori. I costi sostenuti per attuare il piano welfare possono essere interamente dedotti ai fini IRES, a condizione che i benefits siano riconosciuti in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

Nota a AdE Risoluzione 25 settembre 2020, n. 55/E

Marialuisa De Vita

Con la risoluzione n. 55/E del 25 settembre 2020, l’Agenzia delle Entrate ha fornito numerosi chiarimenti in merito al trattamento fiscale da applicare ai benefits offerti ai lavoratori dipendenti nell’ambito di un piano di welfare aziendale.

Nel caso di specie, una società, volendo adottare un piano di welfare con cui riconoscere ai dipendenti appartenenti a due specifiche aree aziendali (con almeno due anni di servizio e con un orario giornaliero di almeno sei ore) alcune utilità subordinatamente al raggiungimento di un determinato fatturato (pari a € 60.200,00), si rivolgeva all’Amministrazione finanziaria per sapere se:

a) ai benefits compresi nel piano potesse applicarsi il regime di esclusione da imposizione di cui all’art. 51, co. 2 e 3, ultimo periodo del TUIR;

b) i costi sostenuti dalla medesima società per attuare il piano fossero interamente deducibili ai fini IRES ex 95, co. 1 del TUIR.

Nell’argomentare la propria soluzione al quesito sub a), l’Agenzia delle Entrate muove innanzitutto dal principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente in base al quale costituiscono redditi di lavoro dipendente “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro” (art. 51, co. 1 del TUIR).

Costituiscono eccezione a tale principio e, dunque, sono escluse da tassazione (in tutto o in parte) le opere, i servizi, le prestazioni e i rimborsi spesa elencati ai co. 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR, a condizione che:

1) l’erogazione di tali benefits, precisa l’Agenzia delle Entrate con il provvedimento de quo, “non assuma una connotazione strettamente retributiva”;

2) i benefits siano messi a disposizione della “generalità dei dipendenti” ovvero di “categorie di dipendenti”, per tali intendendosi non solo le categorie previste dal codice civile, bensì tutti i dipendenti di un certo “tipo”, di un certo “livello” o “qualifica” (cfr. Circ. AdE 16 giugno 2016, n. 28/E).

Ciò premesso, l’Amministrazione finanziaria ha ritenuto conforme alle condizioni generali poste dai co. 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR il piano welfare che la società istante intendeva attuare, non solo per il suo carattere premiale (essendo l’erogazione dei benefits subordinata al raggiungimento di un obiettivo minimo di fatturato), ma anche per la sua effettiva destinazione a categorie di dipendenti (lavoratori appartenenti a due individuate aree aziendali) e non a specifici lavoratori.

Hanno così potuto beneficiare della non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente dei percettori i seguenti benefits:

• il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’acquisto di abbonamenti di trasporto pubblico, anche se relativi ai familiari fiscalmente a carico;
• le opere e i servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale (come l’offerta di corsi di lingua, di abbonamenti a teatri, a palestre e a riviste, di servizi “benessere” e “cura della persona”) offerti ai dipendenti e ai familiari, purché al lavoratore sia concessa la possibilità di aderire o meno all’offerta del datore di lavoro, nonché di concordare con quest’ultimo o con la struttura erogante la prestazione il momento di utilizzo del benefit;
• i servizi sanitari e check-up erogati da primari enti selezionati, nonché le carte che offrono esclusivamente ai dipendenti e ai loro familiari l’assistenza sanitaria o consulenza medica telefonica, anche per organizzare viaggi all’estero, ecc., con esclusione del servizio di consulenza veterinaria telefonica per animali domestici, in quanto non rientrante tra i servizi espressamente previsti dall’art. 51, co. 2 lett. f) del TUIR;
• il rimborso delle spese di istruzione relative ai familiari del dipendente (come le spese sostenute per l’iscrizione e la frequenza della scuola materna e dell’asilo, le tasse universitarie, nonché le spese per il servizio di trasporto scolastico, ecc.), il rimborso delle spese per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (come le spese per le prestazioni rese da badanti o operatori socio-sanitari), purché dalla documentazione attestante la spesa sia indicato il soggetto che ha fruito del servizio o della prestazione (cfr. Circ. n. 28/E del 2016 e n. 5/E del 2018);
• i voucher nel limite massimo di € 258,23 da spendere nell’ambito di specifiche categorie merceologiche (“Food”, “Benzina”, “Shopping”, Tecnologia ed elettronica di consumo”);
• i contributi erogati dal datore di lavoro per il pagamento degli interessi su finanziamenti (mutuo e prestiti) limitatamente al 50% dell’ammontare risultante dalla differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al 31 dicembre di ciascun anno e gli interessi calcolati al tasso pratico dalla banca mutuante, a condizione che le modalità di accreditamento delle somme realizzino un collegamento immediato e univoco tra l’erogazione aziendale e il pagamento degli interessi di mutuo (cfr. anche Ris. n. 46/E del 2010).

Quanto al quesito sub b), l’Amministrazione finanziaria ha precisato, richiamando la circolare 15 giugno 2016, n. 28/E, che l’‘integrale deducibilità ai fini IRES dei costi sostenuti dalla società per l’attuazione del piano è condizionata alla circostanza che i benefits offerti ai dipendenti siano riconosciuti “in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale”, non modificabile, né revocabile autonomamente dal datore di lavoro.

Posto che il piano aziendale in esame prevedeva espressamente che “in quanto atto negoziale, ancorché unilaterale, le erogazioni ivi previste costituiscono una obbligazione nei confronti dei lavoratori”, l’Agenzia delle Entrate ha ammesso l’integrale deducibilità dei suddetti costi ai sensi dell’art. 95 del TUIR anziché nei limiti del 5 per mille come, invece, previsto dall’art. 100, co.1 del TUIR.