In caso di sospensione dell’attività lavorativa per temporanea eccedenza di personale, il datore di lavoro deve comunicare i criteri di individuazione dei lavoratori interessati.
Nota a Cass. (ord.) 15 aprile 2019, n. 10483
Giuseppe Rossini
In caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale implicante una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dall’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro (che intenda o meno adottare il meccanismo della rotazione) ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi, in base al combinato disposto della L. 23 luglio 1991, n. 223, art. 1, co. 7 e della L. 20 maggio 1975, n. 164, art. 5, co. 4 e 5.
In questo senso, si è espressa la Corte di Cassazione con l’ord. 15 aprile 2019, n. 1483, in linea con la giurisprudenza consolidata (v., per tutte, Cass. n. 25737/2018; Cass. n.19235/2011; Cass. n. 15393/2009; Cass. SU. n. 302/2000).
Nell’ordinanza in commento, la Cassazione precisa che la comunicazione in questione assolve alla duplice funzione: a) di porre le organizzazioni sindacali in grado di concordare la scelta dei lavoratori da sospendere; b) e di assicurare la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa. Pertanto, la comunicazione di apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale che risulti “assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei dipendenti interessati dalla sospensione, tale da rendere impossibile qualunque valutazione coerente tra il criterio indicato e la selezione dei lavoratori da sospendere, viola l’obbligo di comunicazione previsto dalla L. n. 223/1991, art. 1, co. 7, (in questo senso, Cass. n. 7459/2012; Cass. n. 19618/2011 e Cass. n. 13240/2009).
Tale violazione, secondo i giudici, non è sanata dal confronto effettivo con i sindacati, poiché questi si trovano ad “interloquire sul tema senza essere a conoscenza del contenuto specifico dei dati da trattare” (Cass. n. 13240 e n. 15393 del 2009), a meno che gli accordi sindacali, per il loro contenuto, “facciano ritenere raggiunti i fini sottesi alle iniziali comunicazioni sia per quanto, attiene la specificazione dei criteri di scelta da adottare sia per le modalità della loro concreta applicazione” (in tale linea: Cass. n.25892/2008; Cass. n. 12719/2006 e Cass. n. 14721/2004).
Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte, tuttavia, il giudice di merito ha espressamente accertato la genericità dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere con riferimento al contenuto dei verbali di esame congiunto e dei verbali di accordo successivi, compresi quelli relativi al distacco. In particolare, il giudice di appello ha ritenuto generico ed inadeguato il richiamo contenuto nella comunicazione alle “esigenze tecniche, organizzative e produttive tenendo conto delle esigenze professionali e funzionali che si manifesteranno nel periodo considerato”, in assenza di parametri concreti ai quali ancorare la relativa verifica, e mancando, dunque, “la preventiva conoscibilità dei fattori che in concreto avrebbero determinato la scelta di un lavoratore piuttosto che di un altro, in una situazione in cui è genericamente indicato il numero di coloro che avrebbero subito la sospensione”.