Il documento contrattuale deve necessariamente contenere il piano formativo individuale.
Nota a App. Milano 25 gennaio 2024
Fabrizio Girolami
Il contratto di apprendistato deve essere caratterizzato da una genuina finalità formativa, la cui assenza determina la nullità del contratto, il diritto del lavoratore all’instaurazione di un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e la preclusione, per il datore, della possibilità di sottoinquadrare il lavoratore e di licenziarlo ad nutum alla scadenza del periodo formativo.
Lo ha affermato la Corte d’Appello di Milano con la sentenza del 25 gennaio 2024, in relazione alla vicenda di un lavoratore assunto da una Società della grande distribuzione dapprima con “contratto a tempo determinato” con mansioni di ausiliario alla vendita (e inquadramento nel V livello del C.C.N.L. della Grande Distribuzione Moderna Organizzata – G.D.M.O.) e poi con “contratto di apprendistato”. Il lavoratore veniva adibito, senza soluzione di continuità, allo stesso punto di vendita e con identiche mansioni, seppure con diverso inquadramento nel VI livello del citato C.C.N.L. e con obiettivo formativo di inquadramento finale nel IV livello del C.C.N.L. Alla scadenza del contratto di apprendistato, la Società aveva esercitato il diritto di recesso ad nutum dal rapporto.
La Corte di appello di Milano, nel confermare la sentenza di primo grado, ha precisato che:
- come già evidenziato dal giudice di I grado, se è astrattamente possibile che tra le medesime parti, a determinate condizioni, un rapporto di lavoro subordinato ordinario “può essere seguito da un contratto di apprendistato”, è tuttavia necessario che “le mansioni affidate all’apprendista debbono essere diverse da quelle che egli già svolgeva in autonomia quale dipendente, o che quanto meno deve essere mutato il contesto e l’organizzazione aziendale nel quale le mansioni sono svolte”;
- in assenza di adeguata prova, da parte del datore, dell’effettivo cambio delle mansioni e/o del contesto organizzativo in cui si svolgono, il datore stesso non può dopo, un primo periodo di contratto a termine, assumere il lavoratore con contratto di apprendistato, ma deve stabilizzarlo con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (che, come noto, costituisce la “forma comune” dei rapporti di lavoro: art. 1, D.Lgs. n. 81/2015);
- inoltre, a ulteriore conferma dell’invalidità del contratto di apprendistato, va rilevato che – come chiarito dalla prevalente giurisprudenza di legittimità (cfr., tra le altre, Cass. 24 febbraio 2023, n. 10826) – “l’elemento formativo qualifica la causa stessa del contratto di apprendistato professionalizzante e ciò rende particolarmente stringente la necessità che la volontà negoziale del lavoratore, nell’accedere al tipo contrattuale in questione, si formi sulla base della piena consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l’acquisizione della qualifica alla quale l’apprendistato e finalizzato”;
- nel caso di specie, dagli atti di causa, era emerso non soltanto che il piano formativo allegato dalla Società (peraltro neppure richiamato nel corpo del contratto di apprendistato) era piuttosto “evanescente dal punto di vista dei contenuti”, ma non era stato neppure “adeguatamente ed effettivamente eseguito”;
- in assenza di causa e, comunque, di adeguata attività formativa, il contratto di apprendistato è nullo e il lavoratore ha diritto al riconoscimento dell’inquadramento “corrispondente a quello previsto come obiettivo professionale nel contratto medesimo”.