Nel licenziamento collettivo attuato a seguito di un progetto di ristrutturazione aziendale il datore di lavoro che limiti la platea dei dipendenti solo ad alcune sedi dell’impresa viola i criteri di scelta previsti dalla legge.
Nota a Cass. (ord.) 18 gennaio 2022, n. 1380
Marco Mocella
Nell’ipotesi di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, l’individuazione della platea dei licenziabili deve avvenire “nell’ambito dell’intero complesso aziendale”, specie nel caso di riduzione del personale attuata “per ragioni strutturali conseguenti alla esigenza di rinnovamento delle strategie aziendali, rese necessarie per rimanere competitivi sul mercato”.
È quanto afferma la Corte di Cassazione (ord. 18 gennaio 2022, n. 1380, conf. ad App. Roma ed analoga a Cass. nn. 1381/2022 e 1382/2022), la quale chiarisce che:
1) “l’individuazione dei lavoratori da licenziare” deve avvenire avuto riguardo al “complesso aziendale” (art. 5, L. n. 223/1991) (v. Cass. S.U. 26 ottobre 2006, n. 22910; Cass. 17 gennaio 2020, n. 981, LG, 2020, 842, con nota di M. MOCELLA, Messa in mobilità dei lavoratori dopo la cigs e ambito di applicazione dei criteri di scelta; Cass. 22 febbraio 2019, n. 5373);
2) la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, alla condizione che il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, co. 3, L. n. 223/1991 “sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine”. Ciò, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti”, con la conseguenza che “qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali” (v. Cass. n. 36451/2021; Cass. n. 12040/2021 e Cass. n. 22178/2018);
3) ai fini dell’esclusione della comparazione con i lavoratori di equivalente professionalità addetti alle unità produttive non soppresse e dislocate sul territorio nazionale, non assume rilievo (non essendo contemplate fra i parametri di cui all’art. 5, L. n. 223/1991) la sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento di personale o la dislocazione territoriale delle sedi o, in altri termini, la circostanza che il mantenimento in servizio di un dipendente impiegato nella sede soppressa esigerebbe il suo trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l’azienda e interferenza sull’assetto organizzativo. La legge, infatti, si pone l’obiettivo “di assicurare che i procedimenti di ristrutturazione delle imprese abbiano il minor impatto sociale possibile”. Né si può escludere aprioristicamente “che il lavoratore, destinatario del provvedimento di trasferimento a seguito del riassetto delle posizioni lavorative in esito alla valutazione comparativa, preferisca una diversa dislocazione alla perdita del posto di lavoro” (v. Cass. n. 17177/2013; Cass. n. 32387/2019);
4) la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del licenziamento è condizionata agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto con i sindacati. Essa non può infatti costituire l’effetto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, in quanto deve essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui all’art. 4, co. 3, L. cit., in modo da consentire alle OO.SS. di “verificare il nesso fra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intenda concretamente espellere” (v., fra tante, Cass. n. 981/2020; Cass. n. 32387/2019, cit.; Cass. n. 14800/2019);
5) qualora si individuino oggettive esigenze tecnico-produttive, è dunque necessario che esse siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, co.3, L. n. 223/1991;
6) “è onere del datore di lavoro provare: a) il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata” (Cass. n. 15953/2021; Cass. n. 21476/2015); b) che gli addetti in esubero non svolgessero mansioni fungibili con quelle di dipendenti assegnati ad altri reparti o sedi (Cass. n. 15953/2021 e Cass. n. 203/2015);
7) qualora il datore di lavoro, in un progetto di ristrutturazione aziendale riguardante più unità produttive, tenga conto “unilateralmente”, nella individuazione dei lavoratori da licenziare, dell’esigenza aziendale connessa all’appartenenza territoriale ad una sola di esse, si configura una violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, co. 1, L. n. 223/1991, come sostituito dall’art. 1, co. 46, L. n. 92/ 2012, e comporta l’applicazione del co. 4, art. 18 novellato Stat. Lav. (v. Cass. n. 20502/2018 e Cass. n. 18847/2016). Vi è infatti una distinzione tra la non corrispondenza della comunicazione al modello legale di cui al co. 9, art. 4, L. n. 223/1991, che costituisce violazione delle procedure richiamate all’art. 4, co.12, per il quale opera la tutela meramente indennitaria, e il diverso caso della violazione dei criteri di scelta (come quella rappresentata dall’applicazione dei suddetti ad una platea di licenziabili illegittimamente delimitata rispetto all’intero complesso aziendale) previsti dal co. 1, art. 5, cit., per il quale si applica la tutela reintegratoria (v. Cass. n. 19010/2018; Cass. n. 2587/2018 e Cass. n. 12095/2016).
In tema, v. in q. sito, Licenziamenti collettivi: procedura applicativa dei criteri di scelta, Indirizzi Operativi 15 aprile 2019.