La proporzionalità della sanzione espulsiva deve essere valutata avendo riguardo all’entità dell’inadempimento e della colpa, nonché della grave incidenza di essi sull’elemento della fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre sul lavoratore ai fini della prosecuzione del rapporto.

Nota a Cass. 28 marzo 2023, n. 8737

Pamela Coti

Il giudice, nel valutare la gravità della violazione imputata al lavoratore e la congruità della sanzione espulsiva, deve tener conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, tra cui l’intensità dell’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte e dalla qualifica ricoperta dal dipendente e la particolare natura e tipologia del rapporto di lavoro.

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione in relazione al ricorso circa la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore, di elevato livello contrattuale, che avrebbe in più occasioni abbandonato il posto di lavoro in anticipo rispetto all’orario recentemente impostogli.

La Cassazione, ribadendo un consolidato orientamento, al riguardo ha sancito che:

  • l’operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella contenuta nell’art. 2119 c.c. “recesso per giusta causa”, non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. nn. 1351/2016, 12069/2015, 6501/2013), poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento;
  • tale valutazione deve avere a riferimento “aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo” (Cass. nn. 1977/2016, 1351/2016, cit., 12059/2015);
  • “i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario”.
  • Benché spetti al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, egli è tenuto ad agire sulla base non di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, “alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro”. In questo ambito, assume particolare rilievo la configurazione delle mancanze addebitate attuata dalla contrattazione collettiva, nonché l’intensità dell’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente e dalla qualifica rivestita, le precedenti modalità di attuazione del rapporto e la sua particolare natura e tipologia (Cass. n. 2013/2012).

Nel caso di specie La Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore, osserva che gli episodi di mancato rispetto dell’orario di lavoro si erano in realtà protratti solo per pochi giorni, per cui i giudici di merito non avevano fatto buon governo dei principi fissati dalla giurisprudenza.

Criteri di valutazione della giusta causa di licenziamento
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