L’asserita impossibilità, non adeguatamente provata, di adottare accomodamenti ragionevoli rende discriminatoria la sospensione sine die del lavoratore affetto da disabilità.
Nota a App. Milano 15 dicembre 2023, N.R.G. 822
Gennaro Ilias Vigliotti
Il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli per assicurare la parità di trattamento dei lavoratori disabili, ai sensi dell’art. 5, Direttiva 2000/78/CE, dell’art. 2, Convenzione Onu 2006 e dell’art. 3, co. 3 bis, D.lgs. 9 luglio 2003 n. 216.
Secondo la citata Direttiva, infatti, “per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”.
La Convenzione Onu cit. definisce come discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l’effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo ed include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento.
In base alla terza disposizione (D.lgs. n. 216/2003), “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
È quanto afferma la Corte di Appello di Milano 15 dicembre 2023, N.R.G. 822, in una fattispecie in cui un lavoratore era stato riconosciuto invalido con riduzione permanente della capacità lavorativa nella misura del 67%. Tale riduzione aveva implicato “in modo stabile, duraturo e tendenzialmente ingravescente una significativa limitazione nell’esercizio dell’attività lavorativa, come del resto comprovato anche dalle valutazioni del medico competente”.
I giudici richiamano l’orientamento della Corte di Cassazione in merito ad alcune caratteristiche rilevanti nell’attuazione del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità, sottolineando che:
A) Indeterminatezza. Al fine di garantire il rispetto del principio di parità di trattamento “non è possibile predeterminare in astratto l’esatto contenuto dell’obbligo”. Stante la caratteristica strutturale di indeterminatezza del suddetto principio, il legislatore, consapevole dell’impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, ha attribuito all’interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell’obbligo, in base a circostanze del caso concreto (v. Cass. n. 6497/2021, in q. sito con nota di D. MAGRIS).
B) Ragionevolezza. Per quanto concerne i c.d. “accomodamenti ragionevoli”:
1) la giurisprudenza, li definisce “adeguamenti, lato sensu, organizzativi” che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di garantire il principio della parità di trattamento dei disabili e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza” ovvero per la loro capacità di consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa;
2) l’adozione di tali misure organizzative riguarda inoltre ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione (v. Cass. n. 6497/2021, cit.);
3) essi non devono imporre oneri sproporzionati o eccessivi (v. Convenzione ONU 2006 e Direttiva 2000/78/CE, art.5, cit., secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad applicare gli accomodamenti in questione salvo che gli stessi non richiedano “un onere finanziario sproporzionato”);
4) il canone di ragionevolezza esprime il dovere di buona fede e correttezza dei contraenti e richiede all’interprete una valutazione comparata di tutti gli interessi in gioco, al fine di un bilanciato contemperamento, all’esito del quale “potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale”(v. Cass. n. 6497/2021, cit. );
5) l’inadempimento dell’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli”, allo scopo di garantire il principio della parità di trattamento dei lavoratori disabili e consentire alla persona svantaggiata di svolgere attività lavorativa, configura una discriminazione per ragioni di disabilità (v. art. 2, Convenzione Onu, cit.). Tale discriminazione può essere rimossa con comportamenti di facere idonei (al pari degli “accomodamenti ragionevoli”) (v. Cass. n. 6497/2021, cit.);
C) Misure appropriate. I giudici di Milano elencano, in via meramente esemplificativa, sulla base del “considerando” n. 20 della Direttiva 2000/78/CE, alcuni esempi di misure appropriate, quali “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento”.
D) Onere della prova. La Cassazione precisa che l’onere di provare l’esatto adempimento dell’obbligo di attuare accomodamenti ragionevoli ovvero che l’inadempimento sia dovuto a causa non imputabile grava sul datore di lavoro debitore. In questa ottica, non appare sufficiente per il datore l’allegazione e la prova che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore (quasi si trattasse di un ordinario repêchage e della impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute).
E tantomeno spetta al lavoratore o al giudice individuare “quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l’onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili” non prevista neanche per il repêchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (v. Cass. n. 31520/2019; Cass. n. 4509/2016).
Alla luce dei richiamati principi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità, la Corte di Appello di Milano ritiene che, nel caso di specie, a fronte dell’acclarata condizione di disabilità del lavoratore, la datrice di lavoro non abbia offerto prova dell’adempimento del proprio obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per assicurare la parità di trattamento del lavoratore disabile; né ha fatto corretta applicazione dei criteri di riparto dell’onere della prova in tema di adempimento dell’obbligo datoriale di accomodamento. Essa si è invece limitata a postulare l’impossibilitò di impiegare utilmente in altre mansioni, “senza dare prova (e in verità neppure allegare puntualmente) di avere compiuto uno sforzo diligente per trovare una soluzione organizzativa appropriata in riferimento alla situazione concreta. L’omessa prospettazione, da parte della datrice di lavoro, di qualsivoglia misura organizzativa finalizzata a consentire al lavoratore di svolgere attività lavorativa impedisce evidentemente di formulare giudizi sul carattere proporzionato o eccessivo dei relativi oneri finanziari, come pure sulla tollerabilità o meno del sacrificio imposto all’azienda o agli altri dipendenti”.
Sul tema, v. anche, in q. sito, M. N. BETTINI, I.O., Lavoratore disabile nel recente intervento della Cassazione: nozione, accomodamenti ragionevoli, licenziamento e onere della prova.