È legittimo il licenziamento del lavoratore che abbia utilizzato la email aziendale per indirizzare offese nei confronti di altri esponenti della società
Nota a Cass. 10 novembre 2017, n. 26682
Annarita Lardaro
Il licenziamento comminato al lavoratore che, utilizzando la mail aziendale, abbia formulato espressioni gravemente oltraggiose e scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e dei suoi collaboratori, è legittimo, in quanto gravemente lesivo del vincolo fiduciario.
L’utilizzo ripetuto della posta elettronica aziendale al solo fine di esprimere giudizi pesantemente offensivi nei confronti del management aziendale è, altresì, una questione che incide direttamente sulla tutela del patrimonio aziendale e sull’immagine esterna dell’azienda.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con sentenza 10 novembre 2017, n. 26682 (confermando quanto già deciso in secondo grado dalla Corte d’Appello di Ancona).
Il caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte traeva origine dall’impugnativa del dipendente, che era stato licenziato in seguito alla scoperta da parte dell’azienda (il cui controllo era stato sollecitato da un’anomalia del sistema informatico) di numerose email inviate dall’account aziendale e dal contenuto fortemente offensivo nei riguardi di diversi esponenti della società; il lavoratore si doleva dell’illegittimità del recesso, tra gli altri, in virtù della mancata affissione del codice disciplinare e della mancanza di un regolamento aziendale riguardante l’utilizzo delle email aziendali, lamentandosi, altresì, delle modalità attraverso le quali il datore di lavoro era entrato in possesso della sua posta elettronica.
Quanto alla mancata affissione del codice disciplinare, la Cassazione, giudicando infondata la doglianza del lavoratore, ha argomentato che, in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del relativo codice (mediante affissione in luogo accessibile a tutti) non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, come accaduto nel caso di specie (in linea con il consolidato orientamento giurisprudenziale, si v., per tutte, Cass. n. 20270 del 2009).
Con riguardo all’assenza di un regolamento aziendale, la Corte ha ritenuto tale motivo inconferente in quanto il venir meno del vincolo fiduciario nei confronti del dipendente è stato determinato dall’uso reiterato di “espressioni scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e di altri collaboratori, qualificandoli di inettitudine e scorrettezza con l’uso di espressioni inurbane”, piuttosto che dall’uso della posta elettronica da postazione aziendale; in altre parole, secondo il ragionamento della Corte, il lavoratore non è stato licenziato per aver utilizzato al di fuori delle esigenze lavorative la casella di posta avuta in dotazione dalla società, bensì per il contenuto offensivo delle email riguardanti i vertici ed alcuni collaboratori dell’azienda.
In via ulteriore, il ricorrente lamentava la violazione dell’art. 11 n. 2, D.Lgs. n.196/2003 (comunemente noto come “Codice della privacy”), in base al quale: “i dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati”.
Anche sotto tale aspetto, la Cassazione non ha ritenuto meritevoli di accoglimento le doglianze del lavoratore, atteso che il datore di lavoro aveva compiuto i controlli ex post, cioè dopo l’attuazione del comportamento addossato al dipendente, ed ossia “quando erano emersi elementi di fatto tali da raccomandare l’avvio di un’indagine retrospettiva, in quanto tale estranea al campo di applicazione dell’art. 4 Stat. Lav. (poiché) prescindeva dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa ed era diretta invece ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti dagli stessi posti in essere”.
E’ stato, infatti, accertato che: a) l’attività di controllo posta in essere da parte datoriale non aveva avuto ad oggetto l’attività lavorativa ed il suo corretto adempimento; b) era preventivamente nota ai dipendenti “la duplicazione periodica di tutti i dati contenuti nei computer aziendali”; c) della loro “conservazione e duplicazione il lavoratore era al corrente“; d) il controllo era stato occasionato da un’anomalia segnalata dall’amministratore di sistema ed effettuato ex post in presenza di un ragionevole sospetto dell’esistenza di condotte lesive di beni estranei all’adempimento dell’obbligazione lavorativa, “in primo luogo l’immagine dell’impresa e la doverosa tutela della dignità degli altri lavoratori”; e) l’acquisizione del testo dei messaggi di cui era stata tentata la cancellazione non poteva considerarsi “eccedente” rispetto alle finalità del controllo (in tema v. in questo sito, G.I. VIGLIOTTI, “La CEDU conferma la rilevanza della privacy nel controllo sull’email aziendale); f) esula dal campo di applicazione della normativa sui controlli (art. 4 Stat. lav.) “il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale” (conf., in motivazione, Cass. n. 10955 del 2015)”.
Pertanto, la Suprema Corte, all’esito di un ragionamento arricchito da numerosi suoi precedenti, ha concluso ribadendo che: “premesso che la materia esula dai cd. controlli a distanza disciplinati dall’art. 4 l. n. 300/70, … il datore di lavoro può effettuare dei controlli mirati (direttamente o attraverso la propria struttura) al fine di verificare il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro (cfr. artt. 2086, 2087 e 2104 cod. civ.), tra cui i p.c. aziendali, purché rispetti la libertà e la dignità dei lavoratori, nonché, con specifico riferimento alla disciplina in materia di protezione dei dati personali dettata dal d. lgs. n. 196 del 2003, i principi di correttezza, di pertinenza e non eccedenza di cui all’art. 11, comma 1, del Codice (v. Cass. n. 22313 del 2016 con la giurisprudenza ivi citata)”.
(Per un approfondimento del tema relativo ai controlli sui lavoratori, v. AA.VV. “I controlli a distanza del datore di lavoro” (Monotema n.1/2016) e M.N. BETTINI, K. PUNTILLO, Grande fratello: controlli sui lavoratori e informativa d’impresa, ambedue in questo sito).